人と組織の悩みコラムVol.36『主体性に任せたら滅茶苦茶になった…』
2008年5月8日号
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人と組織の悩みが嘘のように晴れるコラム１００選
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▼ 目次
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◆ 主体性に任せたら滅茶苦茶になった… ◆
「オグラさん、それでも部下に任せた方がいいんでしょうか？」
組織風土改革プロジェクト会議で、Ａ課長から質問が出ました。
彼によれば、部下であるＢ係長の主体性を養うために、朝礼の運用やアルバイト
スタッフの管理を任せたところ、組織の規律が緩んで滅茶苦茶になってしまった、
というのです。
「やる気もアイディアもあるＢ係長を信じて任せました。それが裏目に出たんです」
Ｂ係長は、スタッフたちの声を取り入れ朝礼のスタイルを大幅に改革。
以前から厳しく運用されていた遅刻者へ対する罰則も廃止し、自由な風土を
目指しました。
しかし、その結果として生まれたのが、緩く規律のない風土。
遅刻者が続出し、勤務中もダラダラとおしゃべりが続くようになったのです。
「ここで私がやり直すのは簡単ですが、それでは次のリーダーが育たない。
でも、今のままでは組織がダメになる。どうすればいいんでしょう？」
と悩むＡ課長。
私は、人材育成において間違いがちな順番である『守・破・離』について
伝えることにしました。
『守・破・離』とは、ものごとを習得する段階を三つに分けた言葉です。
江戸時代中期、不白流茶道開祖の川上不白が茶道の修業段階として教え、
転じて広く修行の段階を説明する言葉として使われるようになりました。
まずは自己流のアレンジや個性などを考えずに『守』、つまりお手本を忠実に
なぞることから始めなさい。
そしてそれを覚えてから少しずつ『破』自己流のアレンジを加え、やがて師匠から
『離』れ、独自の新しい世界へ到達しなさい、という考え方です。
Ｂ係長の場合、プレイヤーとしては十分にベテランの域に達していた。
しかし、リーダーとしてはまだまだ新人。
いきなりすべてを任せ、『破』＝アドリブをやらせるのではなく、
まずは『守』＝上司術の基本をなぞらせる必要があったのです。
指示・命令だけで人が動くことはありません。
だからといって、無規律な自由でも組織は成り立ちません。
日本古来の知恵である『守・破・離』の順番で人を育てていくことは、人材の
育成に欠かせないセオリーであると言えるでしょう。
その際、注意することが二つ。
一つ目は『守・破・離』の段階をきちんと本人に説明すること。
将来的にはすべてを任せたいという旨を伝える。そして『破』の前段階として
『守』をやっているんだ、という目的意識をきちんと持たせることです。
二つ目は、経営者などの上司が『離』の段階であり、『守』と異なる場合もある
と伝える。なぜなら、『守』を徹底させる時に多く聞こえるのが
「上司は違うことをしてるじゃないか」
という声だからです。
経営とは矛盾の塊であり、矛盾を意図的に作り出すことでもあります。
その意味では『守』に反する行動をとることもある…。
それをきちんと伝えないと、要らぬ組織の摩擦を生みだします。
『守・破・離』というセオリー。人材育成にぜひお役立て下さい。
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━ ソメノ編集後記 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
おはようございます。メルマガ編集者のソメノです。
皆様はどのようなゴールデンウィークを過ごされましたでしょうか？
連休明けは“五月病”に気をつけねばなりません。特に新入社員でその気がある
人達を放っておくと、彼らはもれなく
「終わり無き永遠のゴールデンウィーク」
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五月病社員はいません(←ちょっと自慢) 次回は5/15です。お楽しみに〜
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