経営者のための人事・労務の最低必要知識【vol.83】
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■□ 2006.11.6号
□■ ”知らなかった！ではもう遅い！！”
■□『トラブル防止！経営者のための人事・労務の最低必要知識』Vol.83
□■ http://www.toma.co.jp/mailmagazine/mag_human.html
■□ 発行者：株式会社日本人事コンサルタンツ
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■┃今┃週┃の┃テ┃ー┃マ┃ 「就業規則を作ろう！！ 」 第19回
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前回から退職をテーマにお送りしていますが、２回目の今回は退職・解雇につい
てみていきたいと思います。
この部分の規定を怠ると、会社で辞めさせたい社員がいても辞めさせることがで
きなかったり、社員の都合で勝手に辞められたりと、労使トラブルの原因になりか
ねません。
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●第７章 退職〜第２回 退職・解雇
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【 今週の条文 例 】
（退職）
第●条 従業員が、次の各号に該当するときは、退職とする。
１退職を願い出て承認されたとき
２定年に達したとき
３死亡したとき
４休職期間が満了したとき
５契約期間が満了したとき
６会社都合により、転籍を命じられたとき
７役員に就任したとき
（退職手続）
第●条 従業員が自己の都合により退職しようとする時は、原則として１ヶ月前ま
でに文書により退職の申し出をしなければならない。ただし、やむを得な
い事由により、１ヶ月前までに退職の申し出ができない場合は、少なくと
も１４日前までに申し出をし、会社の承認を受けなければならない。
２ 退職する者は、会社の承認があるまでは、従前の業務に服さなければなら
ない。
（解雇）
第●条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。ただし、
第●条の懲戒解雇、諭旨解雇事由に該当すると認められたときは、同条の
定めるところによる。
１勤怠が不良で改善の見込みがないと認めたとき
２業務外の事由による精神又は身体の障害について、適正な雇用管理を行
い、雇用の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき
３業務外の傷病について適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮しても
なお業務に耐えられないと認められたとき
４勤務成績、または業務能率が著しく劣り、向上の見込みがないと認めら
れたとき
５試用期間中または試用期間満了の者が、従業員として不適格であると認
められたとき
６事業の縮小その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員
等が必要となったとき
７天災事変その他の事由により、事業の継続が不可能となったとき
８その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき
退職には大きく分けて社員の都合による自己都合退職と会社の都合による解雇の
二つがありますので、就業規則にはそれぞれの該当事由を記載しておく必要があり
ます。
まず、例文上段の条文は、会社側の都合によらない、解雇以外の退職事由を列挙
したものです。上記の事由に該当した場合は、該当した日をもって自然退職となり
ます。解雇以外の自然退職の事由なので、特に就業規則に規定しなくても問題なさ
そうに思えますが、これらを列挙しておかないと、自然退職させることができない
場合があります。特に休職期間満了などは、ここで明示しておかないと、休職期間
満了による退職をスムーズ行えなくなってしまう場合があり、労使トラブルのもと
になってしまいます。
つづいて、例文中段の条文は、自己都合退職の申出時期に関するものです。自己
都合退職の事前の申し出は、民法により１４日前（月給制等、一定の期間をもって
賃金が決められているような場合で、翌賃金計算期間の初日をもって退職するなら
ば賃金計算期間の前半までに、それ以外は翌々賃金計算期間の初日をもって退職）
となっていますので、原則としてこの条文の範囲内で退職の申出時期を決めなけれ
ばなりません。これ以上の長い期間を設ける場合、社員の同意が必要になってきま
す。しかし、実際に自己都合退職の申出時期が１４日だと業務の引継ぎ等で支障を
きたすことが多いので、任意に３０日ぐらい前までに申し出るように規定しておく
のが望ましいです。しかし、この１４日を超える部分は強制ではなく、任意に適用
される部分であることに注意が必要です。
また、自己都合退職は、従業員から申し出があって、会社が申し出を受理し、承
認し、その承認の意思表示が社員に到達してはじめて退職が成立します。したがっ
て、申し出があっても、会社が承認しない限り、社員は信義に反しない限り自由に
撤回できるので、申し出を受けた場合には速やかに承認の可否を決めるように注意
する必要があります。
ただし、この承認も全て会社の自由裁量で行うと強制労働につながるので、承認
しない合理的な理由がなければ、会社は原則として退職を承認しなければなりませ
ん。
最後に、例文下段の解雇に関する条文は、就業規則上で具体的な事例を規定しな
ければならず、規定された事由以外を理由とする解雇を行うことはできません。
条文中の８号についても、１号から７号に準ずる理由がなければ解雇を行うこと
はできませんので注意が必要です。また、条文中の事由に該当したとしても、解雇
に値するだけの会社にとっての不利益がなければ、合理性を欠き、不当解雇となる
場合があるので、実際に解雇を行う場合は慎重に検討しなければなりません。
皆さんの会社で退職・解雇に関する規定が適切に定められているかどうか、就業
規則の条文を見直してみてください。
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■ 編集後記 ■
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今年も早いもので１１月になりました。来月には、『年末調整』という大きな仕
事が控えています。年末調整をスムーズに行うためには、『扶養控除等申告書』や
『保険料控除申告書』の早めの配布と早めの回収に尽きると思いますので、年末調
整の準備は早めに行いましょう。
人事労務指導部 須貝耕二
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■ 発行者 ■ 株式会社日本人事コンサルタンツ
東京都中央区八重洲１丁目４番２１号 共同ビル４階
≪当グループのスタッフ≫
公認会計士４、税理士２１名、司法書士２名、中小企業診断士１名、
行政書士１名、人事労務コンサルタント５名、社会保険労務士４名、
医療経営コンサルタント１０名、ファイナンシャルプランナー１０名
経営コンサルタント１０名、国税局ＯＢ税理士４名
≪関連組織≫
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株式会社日本相続コンサルタンツ
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