経営者のための人事・労務の最低必要知識【vol.81】
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■□ 2006.9.25号
□■ ”知らなかった！ではもう遅い！！”
■□『トラブル防止！経営者のための人事・労務の最低必要知識』Vol.81
□■ http://www.toma.co.jp/mailmagazine/mag_human.html
■□ 発行者：株式会社日本人事コンサルタンツ
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■┃今┃週┃の┃テ┃ー┃マ┃ 「就業規則を作ろう！！ 」 第17回
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前回まで有給休暇に関してみてきましたが、今回からは就業規則に規定すべき休
暇のうち、有給休暇以外で法律上規定しなければならない休暇について取り上げて
みたいと思います。
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●第６章 休暇〜第４回 産前産後休暇他〜就業規則に規定する休暇
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【 今週の条文 例 】
（産前産後休暇・生理休暇）
第●条 会社は、６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に、出産する予定の女
性従業員が請求した場合はその期間休暇を認める。
２ 会社は、女性従業員が出産したときは、産後８週間の休暇を認める。ただ
し、産後６週間を経過し、医師の認めた業務に就くことを請求した期間を
除く。
３ 会社は、生理日の就業が著しく困難な女性従業員が休暇を請求したとき、
必要な期間の休暇を認める。
４ 前各項に定める休暇の賃金は、無給とする。
（育児介護休業・子の看護休暇）
第●条 育児休業は、１歳未満の子を養育する従業員が本人の申し出により請求し
た場合、育児・介護休業法の定めるところに従い、その必要な期間（最長
１年）、育児休業を与える。
２ 従業員が養育する小学校就学の始期に達するまでの子が、負傷し、または
疾病にかかり、その看護を行うために本人の申し出により請求した場合、
１年につき５日を限度として、子の看護休暇を与える。
３ 介護休業は、要介護状態にある家族を介護する従業員が本人の申し出によ
り請求した場合、育児・介護休業法の定めるところに従い、その必要な期
間（最長９３日間）、介護休業を与える。
４ 第１項、第２項、第３項に関する詳細は育児介護休業規程の定めるところ
による。
（育児時間）
第●条 生後１年に達しない生児を育てる女子従業員が申し出た場合は、１日につ
いて２回、それぞれ３０分の育児時間を与える。但し、その時間に対する
賃金は無給とする。
有給休暇以外で就業規則に規定すべき休暇として、産前産後休暇・生理休暇・育
児介護休業・子の看護休暇が挙げられます。
まず、産前産後休暇・生理休暇についてですが、これは労働基準法で規定されて
いる休暇であり、女性従業員が該当した場合必ず与えなければならない休暇です。
たとえ女性従業員がいなくても、就業規則に必ず規定しなければならない事項であ
ることに注意する必要があります。
もう一つのポイントとして、産後休暇は女性従業員が請求する・しないに関わら
ず必ず休ませなければならない休暇ですが、産前休暇については女性従業員から請
求がなければ与える必要はなく、与える期間についても、女性従業員からの請求に
応じて期間を定めて与えれば問題ありません。
生理休暇についても、労働基準法で規定されている休暇ですので、産前産後休暇
同様に規定しなければなりません。しかし、生理休暇に場合、女性従業員から半日
単位や時間単位で請求された場合は、丸々１日休暇を与える必要はなく、請求され
た範囲で休暇を与えれば問題ありません。逆に２日・３日・・・と請求された場合、
請求された日数を与えなければなりませんので、就業規則で生理休暇の具体的日数
を規定することはできません。
次に育児介護休業についてですが、これは育児介護休業法で規定されていますの
で、これも就業規則に規定しなければなりません。育児介護休業については、平成
１７年に対象者の拡大や育児休業期間の延長、介護休業の取得回数制限の緩和、子
の看護休暇制度の創設といった大きな改正が行われましたので、これらの改正事項
を盛り込むとともに、対象者や請求手続き、期間、休業期間中の労働条件の取り扱
い等を規定しなければなりませんので、規定する内容のボリュームが多いです。し
たがって、就業規則上は、育児介護休業、子の看護休暇がある旨を記載し、具体的
な運用について、別規則で育児介護休業規程を作成したほうが、運用がしやすいで
す。
育児時間は、休暇とまでは言えませんが、育児時間も労働基準法で規定されてい
るので、就業規則に規定する必要があります。女性社員が育児時間を請求した場合
には所定労働時間内に与えなければなりません。さらに通常の休憩時間とは別に与
えなければなりません。また、この育児時間を１日２回、各３０分という与え方で
はなく、１日１回、１時間通して与えることも可能です。ちなみに、１日の労働時
間が４時間以下の場合は、１日１回３０分与えるだけで問題ありません。
また、今回の例文には盛り込みませんでしたが、女性従業員が、母子保健法に基
づく、保健指導や健康診査に必要な時間を請求してきた場合において、休暇を与え
る場合には就業規則に記載しなければなりません。しかし、この時間は必ずしも休
暇である必要はなく、個別に保健指導や健康診査を受けるのに必要な時間を与えれ
ば済みますので、個別に対応する場合においては就業規則に規定する必要はありま
せん。しかし、女性の健康を考慮して休暇として規定するのが望ましいとされてま
す。
最後に、本日ご紹介した休暇・時間の賃金に関する取り扱いについてですが、こ
れは必ずしも有給である必要はなく、有給・無給どちらでも定めることができます。
しかし、有給にするのか、無給にするのか就業規則で明確に規定しなければなりま
せん。
皆さんの会社で今回ご紹介した休暇に関する規定が適切に定められているかどう
か、就業規則の条文を見直してみてください。
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■ 編集後記 ■
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本日ご紹介した休暇に関しては、頻繁にあることではありませんが、適切に規定
しておかないと、いざというときに適切に対応できず、手続きに手間取ることがよ
くあります。特にこれらの休暇の取得に伴って、社会保険や雇用保険から給付や免
除が受けられますので、休暇の制度とこれに伴う社会保険や雇用保険の各種給付や
免除について内容を十分に理解しておくようにしましょう。
人事労務指導部 須貝耕二
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