経営者のための人事・労務の最低必要知識【vol.80】
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■□ 2006.9.11号
□■ ”知らなかった！ではもう遅い！！”
■□『トラブル防止！経営者のための人事・労務の最低必要知識』Vol.80
□■ http://www.toma.co.jp/mailmagazine/mag_human.html
■□ 発行者：株式会社日本人事コンサルタンツ
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■┃今┃週┃の┃テ┃ー┃マ┃ 「就業規則を作ろう！！ 」 第16回
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前回まで有給休暇の与え方についてご説明いたしましたが、有給休暇の第３回目
は、有給休暇の与え方以外で最低限記載しておくべき事項について考えてみたいと
思います。
有給休暇の時効や有給休暇時に支払われる賃金などを決定し、周知しておかない
と社員が有給休暇を行使するときのトラブルのもとになってしまいます。
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●第６章 休暇〜第３回 年次有給休暇〜最低限規定すべき事項
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【 今週の条文 例 】
（時季指定手続き）
第●条 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、前日までに時季を指
定して、所定の手続きにより会社に届出るものとする。ただし、会社は、
事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更する
ことがある。
２ 急病等で当日やむを得ず有給休暇を取る場合は、必ず始業前に会社へ連絡
をしなければならない。この場合、後日に医師の診断書等の証明書類等の
提出を求めることがある。
３ 従業員が急な事由により欠勤した場合、後日、従業員が請求することで有
給休暇として振り替えることができるものとする。
（出勤率の算定）
第●条 第●条の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前
産後の休業期間、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間
及び業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。
（年次有給休暇の繰越）
第●条 当該年度に新たに付与した年次有給休暇の全部又は一部を取得しなかった
場合には、その残日数は翌年度に繰り越される。
（年次有給休暇の賃金）
第●条 年次有給休暇により休んだ期間については、通常の賃金を支払う。
（年次有給休暇の取得単位）
第●条 年次有給休暇は、１日を最小単位として取得するものとする。
有給休暇に関する条文は、付与方法以外、最低限上記の５つについては規定し、
社員に周知させておく必要があります。
まず、年次有給休暇の請求方法についてですが、これを法律的には時季指定権と
いいます。有給休暇は事前に社員が時季を指定しなければなりません。また、社員
が事前に指定してきた時季に有給休暇を与えることで、会社の事業の正常な運営を
妨げる場合には、指定された時季を変更することができます。しかし、これはあく
までも有給休暇の時季を変更することであって、有給休暇そのものを与えないこと
ではないので注意が必要です。
この有給休暇の時季を変更する際の会社の事業の正常な運営を妨げる場合とは、
その日に社員に有給休暇を取得されると、代替要員がいないために、その業務が完
全に滞ってしまうような場合や他の日に業務を変更できないような場合などがこれ
に該当します。したがって、会社が時季変更権を行使する場合は非常に限定的で、
代替要員がいない場合や、業務日程が変更できないほどひっ迫しているような場合
に限られます。
たとえ社員が当日に急遽有給休暇を請求してきたような場合でも、代替要員を確
保できたり、業務が滞ることがないような場合には、会社はそれに応じなければな
りません。
また、病気などにより事前に有給休暇を請求できず、欠勤後、事後に有給休暇へ
振り替えるような場合がよく見受けられますが、有給休暇は本来事前に時季を指定
しなければならないことからすると、認める必要はありませんが、有給休暇の使用
促進につながるので、認めること自体は法律水準以上のことになるので、認めるこ
とに問題はありません。しかし、会社側の勝手な都合で振り替えることは認められ
ません。
次に有給休暇の付与条件である８割以上の出勤率であるかどうかを計算する際、
に注意すべき点についてですが、法律上、休暇を取得することが法律上認められて
いる年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児・介護休業法に基づ
く育児休業期間、介護休業期間、業務上の傷病による休業期間については、これら
を欠勤扱いにして出勤率が低下すると有給休暇の付与・取得促進に影響がでるため、
出勤したものとして計算しなければなりません。
年次有給休暇の時効についてですが、付与した日から２年で未消化の有給休暇に
ついては消滅します。これはあくまでも法律の最低水準ですので、法定時効消滅以
後の未消化の有給休暇については、時効を３年、４年・・・と法律の水準以上に引
き上げたり、会社独自の特別傷病休暇等として利用目的を限定して運用したりと、
会社で自由にルールを決めて運用することが可能です。
また、請求された有給休暇は、就業規則で規定しない限り、民法上新しく付与し
たものから優先的に消化していくことになっています。会社にとっては、前年度に
与えた未消化のものを時効で消滅させることがしやすくなります。
そして、有給休暇を取得した際の賃金は、平均賃金か、所定労働時間労働した場
合に支払われる通常の賃金、健康保険法に定める標準報酬日額に相当する額のいず
れかで支払わなければなりません。通常では、所定労働時間労働した場合に支払わ
れる通常の賃金を支払う場合が多いです。この場合、月給制の従業員であれば、欠
勤控除しなければよく、あえて計算する必要はありません。時給制の社員は休暇の
日の所定労働時間に時給を乗じることになります。
最後に、有給休暇の付与単位についてですが、原則は１日単位で与えます。よく
半日単位で付与をする会社がありますが、これは、会社でルールとして規定すれば、
半日単位で付与すること自体、法律上問題ありません。この場合、午前で取得した
場合と午後で取得した場合の適用時間を明確にしておく必要があります。半日付与
なので、所定労働時間の半分にするのが望ましいですが、必ずしもそうではなく、
午前と午後で取得時間を多少異にすることも問題はありません。
以上の事柄を最低限規定して、有給休暇に関するトラブルを事前に防止しましょ
う。
皆さんの会社で有給休暇に関する規定が適切に定められているかどうか、就業規
則の条文を見直してみてください。
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講師：藤間公認会計士税理士事務所 所長 藤間秋男
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【第１部】15：00〜15：45【第２部】16：00〜17：30
【第３部】17：30〜19：30
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第１部・第２部チェリールーム 第３部ローズルーム
◆定 員 300名
◆受 講 料 8,000円（消費税込み・会費は当日ご持参ください）
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担当：瀧澤・北島
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小さな会社のための『退職金策定』セミナー
〜平成１８年９月２７日（水）
講師：藤間公認会計士税理士事務所
社会保険労務士 麻生武信
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13：30〜16：30
◆場 所 藤間事務所セミナールーム（東京駅八重洲北口徒歩３分）
◆定 員 25名
◆受 講 料 5,000円（消費税込み・会費は当日ご持参ください）
◆申込方法 詳しい内容、お申し込みは ↓ココをクリック
http://www.toma.co.jp/seminor/index.html
担当：瀧澤・北島
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現在、適格退職年金制度を活用している場合は、
１１月８日（水） １４：００〜
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■ 編集後記 ■
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有給休暇に関するトラブルは、在職中の労使トラブルの中で多い項目の一つです。
このようなトラブルを防ぐためには、まず就業規則で適切にさだめることと、社員
とのコミュニケーションをとって、適切に運用することです。もし、有給休暇に関
するトラブルをはじめとする労使トラブルが発生した場合には、当事務所で、初回
は無料で相談を承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。（会社経営
者の方に限定させていただきます）
人事労務指導部 須貝耕二
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■ 発行者 ■ 株式会社日本人事コンサルタンツ
東京都中央区八重洲１丁目４番２１号 共同ビル４階
≪当グループのスタッフ≫
公認会計士４、税理士２１名、司法書士２名、中小企業診断士１名、
行政書士１名、人事労務コンサルタント５名、社会保険労務士４名、
医療経営コンサルタント１０名、ファイナンシャルプランナー１０名
経営コンサルタント１０名、国税局ＯＢ税理士４名
≪関連組織≫
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