組織に「躍動」と「協働」をもたらすマネジメント術 

“「躍動」と「協働」のマネジメント術 [008号]”～“バイアス・チェック”で上司力検証！～

「人・組織のプロ」になるためのヒント満載。 管理職や人事部も必見！
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　　　　　組織に「躍動」と「協働」をもたらすマネジメント術　　　　　
　　　　　　 【「ヒトのプロ」News [まぐまぐ版]　008号】　　　　　　

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こんにちは、藤島です。


関東地方もとうとう梅雨入りですね・・・。

たしかに、気もちいいお天気の日もある一方で、ジメジメとすっきり
しない天気の日が多くなりました。


梅雨が明けると今年も半分過ぎるのか・・・と思うとちょっとゾッと
しますが、やっぱり気持ちの良い夏が待ち遠しいです。



さて今号より、「ヒトのプロ」3分講座の最後に、ワンクリックアンケート
のURLを記載しております。

コラムを読み終わった後に、該当URLをクリックするだけ。

　※怪しいスパムメールみたいですが、決してそのようなことは
　　ございません。。。
　※メッセージ送信フォームが表示されますが、送信は任意です

ぜひご協力をお願いいたします！


それでは本文に入りましょう。

どうぞ最後までお楽しみくださいませ〜！



　＋【今号の目次】＋−＋−＋−＋−＋−＋−＋−＋−＋−＋−＋−＋

　　１．「ヒトのプロ」3分講座　[3]人事制度活用術
　　　　　〜（２）“バイアス・チェック”で上司力検証〜

　　２．InDIPros最新情報

　　３．無料レポートダウンロードのご案内

　　４．編集後記

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[３] 組織に躍動と協働をもたらす人事制度活用術

　このコーナーでは、「ヒトのプロ」力や組織・人材マネジメント力
　向上に役立つ、気軽に読めてタメになるコラムをお届けしています。

　現在お届けしているシリーズは「組織に躍動と協働をもたらす人事
　制度活用術」です。


　人事制度は、面倒なもの、仕事とは関係のないもの、と思われがち
　ですが、実は組織・人材マネジメントのベースにあるものであり、
　使い方によっては、日々のマネジメントの手助けをしてくれるもの
　でもあります。

　そんな人事制度の、マネジメントでの活用術をご紹介していきます！



（２）“バイアス・チェック”で上司力検証！

　普段、様々な企業で人事制度構築や考課者研修などを実施させて
　いただいていますが、

　「評価というのは、上司としてのマネジメント力が最も試される
　　場だなぁ・・・」

　と実感することがよくあります。


　“上司としてのマネジメント力”とは、たとえば、

　　・上司として部下のことをちゃんと見てあげているか
　　・上司として、凛として、自信を持って部下と接しているか
　　・上司として、部下との信頼関係構築を普段から行っているか
　　・上司として、部下の多様性を受け入れられているか・・・

　といった、上司としての基本的なスタンスを守れているか、
　ということです。



　「評価がマネジメント力を試される場である」とはどういうことか
　というと、

　上記のような、上司としての基本的なスタンスが守られていないと、
　それが、知らず知らずのうちに評価時の「クセ」として表れてしまう
　ので、評価に臨む姿勢によって、上司としてのスタンスも透けて見える
　ことがある、ということです。



　その「クセ」は、人事の世界では、「評価バイアス」とか
　「評価エラー」などと呼ばれています。

　どんな人でも普遍的に陥りやすい評価時のミスやクセとして、
　頻繁に書籍などでも取り上げられていますので、聞いたことがある方
　も多いと思います。


　私もよく、評価者研修の最後に、いくつか代表的な評価バイアスに
　ついて解説をするのですが、受講者の方々の反応は共通していて、

　「こういう人、いるよね〜」

　「あはは、自分の上司に聞かせたいよ」

　と、まるで「あるあるネタ」を見ているかのような雰囲気になり、
　かなり盛り上がります。


　楽しく話を聞いていただけるので、それはそれで良いのですが、
　でも、この「バイアス」という考え方は、もっと奥深い意味合いも
　含んでいるので、ちゃんと理解していただけるといいなぁ、、、と
　思いながら、いつも話をしています。



　「評価バイアス」の代表的な例としては、

　○中心化傾向・寛大化傾向・厳格化傾向
　　評価が全体的に中心（標準評価）に寄ってしまったり、
　　全体的に甘くなったり（寛大化）、全体的に厳しく（厳格化）
　　なったりする

　○ハロー効果
　　ひとつ秀でたところや突出した成果があると、その他の部分でも
　　全て秀でていると評価してしまう

　○直近効果
　　直近に起こった出来事や成果で評価が左右されてしまう

　○対比誤差
　　自分自身の価値観ややり方を基準に評価してしまう
　　（自分と似ている人を不当に高く評価したり、低く評価したりする）

　などがあります。


　他にもいろいろあるのですが、上記のような「バイアス」にかかって
　しまう理由というのは、実はいくつかにまとめられるのです。


　その主なものを挙げると、

　１）日々の部下の取り組みを個々の事実ベースで見れていない
　　　（⇒印象だけで部下を判断してしまう）
　２）メリハリをつけたら部下の信頼を失うのでは・・・と不安
　　　（⇒とにかく穏便に済ませようとしてしまう）
　３）メリハリのある評価をつける自信がない／責任を負いたくない
　　　（⇒できるだけ責任を追及されない無難な評価にする）
　４）偏った価値観でしか人を見られない
　　　（⇒部下の多様な能力や特性を受け入れられない）

　といった要因が大きいのではないかと思います。


　結局それは、どういうことかといえば、冒頭にお話ししたような
　上司としての基本的なスタンス

　　・上司として部下のことをちゃんと見てあげているか
　　・上司として、凛として、自信を持って部下と接しているか
　　・上司として、部下との信頼関係構築を普段から行っているか
　　・上司として、部下の多様性を受け入れられているか・・・

　を守れているのか、という根本的な問題に立ち戻ってしまうのです。


　「評価バイアス」というのは、評価をする際のテクニカルな問題
　なのではなく、もっと根本的な、“上司力”の試金石にもなっている
　ということなんですね。



　ちなみに今回は、メルマガ（自社配信版）読者の方だけに、
　研修でも使用している「評価バイアス　傾向と対策シート」を
　ダウンロードできるようにいたしました。

　ご自身や周囲の方の評価スキルのチェック、さらには上司力検証の
　ために、自分が陥りがちなバイアスとその原因について、
　一度じっくり振り返ってみてはいかがでしょうか。



　◆「評価バイアス　傾向と対策シート」

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　ケースが増えてきています。

　昨年リニューアルしたホームページの効果なのか、人事制度への関心
　が高まってきた兆しなのか・・・？

　いずれにしても、発信している内容に共感してくださる方がいて、
　直接ご連絡いただけるのは、本当に嬉しく、ありがたいことです。

　最大限の誠意を持って対応させていただいております！



　◆その他◆

　その他、インディプロスの活動に関する最新情報は、以下のサイト
　でもご覧いただけます。

　□「仕事にも人生にも躍動感を！・・・インディプロス代表のブログ」
　　　http://pro-blog.indipros.com/　（代表・藤島のブログ）

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　　　　(05/19)　紫外線対策が楽しい！
　　　　(05/22)　「市場価値」＝「社内価値」
　　　　(05/28)　ボツの壁
　　　　(06/03)　先が見えてきた
　　　　(06/10)　楽しみが２つ。


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それでは、今後も引き続きInDIProsをどうぞよろしくお願いいたします！

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【編集後記】

　冒頭にもお伝えしましたが、今号より、コラムの最後にワンクリック
　アンケートのURLを記載してみました。

　以前、メールフォームを利用したアンケートをお願いしたこともあり
　ましたが、やはり継続的に皆さんの反応がわかると良いなぁ、などと
　思いまして。。。

　ぜひ、ご協力いただけると嬉しいです。


　こんな感じで、いろいろと試してみるのが好きな私。

　毎回ご協力くださっている方々には、本当に感謝しています。
　どうもありがとうございます。


　これからも時々新しい試みやお知らせなどするかもしれませんが、
　引き続き、どうぞよろしくお願いいたしますm(_ _)m。


　* * * * *


　それでは、今回も最後までお読みくださって、
　本当にありがとうございました！


　ご意見・ご感想はこちらまで：mminfo＠indipros.com
　　　　　　　　　　　　　　　※上記＠を半角に直してお送りください。

　どんなことでも結構です。皆様のお声をお待ちしております！

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　　　　　　発行者：株式会社インディプロス（InDIPros）
　　　　　　責任者：藤島淑子

　　　　　　連絡先：mminfo＠indipros.com
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　　　　　　　　　　※お問合せはEメールでお願いします。
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