2009/03/25
読めば身につく労働法ストーリー【判例編】
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読めば身につく労働法ストーリー
【判例編】
「給料減額≠昇給抑制！？」の巻
2009.3.25.
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みなさんこんにちは。
労働法は、職場の必須ツールですが
どうも身近に感じられない方が多いようです。
そこで、ここでは、労働法の論点を
日常の出来事風に仕立てることで、
抵抗なく消化できるようにしたつもりです。
学習する、と言うよりは、
労働法を、「感じてもらう」ことができれば
私の企ては成功です。
ちょっと眺めてみてください。
（このストーリーはすべてフィクションです）
○o。。o ○０o。。o ○０o 。o 。
「うちの会社も、成果主義だって・・・」
「景気いいんだなぁ・・・」
「冗談じゃないよ！景気が悪いから成果主義なんてものを
導入するんだろ・・・気が重くなるよ・・・」
「でも給料が下がるとは限らないだろ？」
「いや、給料が下がる可能性は、大いにある！」
「それじゃ、上がる可能性は？」
「上がるとは限らない！」
「もっとも下がる可能性があるということは、
労働条件の不利益変更と判断されることになるから、
合理的な理由がないと、認められないね。」
「どういうこと？」
「細かい話になるけど、労働契約法第10条だね。
就業規則を変更して労働条件を変更する場合には、
1.本当に変更が必要なのか、
2.社員が受ける不利益は大きくないか、
3.就業規則の内容は常識的なものか、
4.社員にはきちんと説明をして理解がえられるように努力したか、
などを全体的に考えて、この変更が有効かどうかが判断されるんだけど、
変更した就業規則をしっかりと社員に知らせる必要があることは
当然だけどね。」
「抽象的すぎて良くわかんないけど・・・」
「もっと具体的に言うと、
成果主義制度の導入は、給料の減額が目的では認められない、
ということだよ。」
「それじゃ、成果主義なんて、どこの会社でも
導入なんか絶対に無理じゃないの・・・第一、減給が目的じゃなかったら、
何のために成果主義なんてめんどくさいことをするのよ？」
「一言で言えば、会社の活性化、だね。
人事考課をもっと給料に反映させて、がんばった社員にはそれに報いるように
するため・・・」
「・・・まゆつば、まゆつば・・・」
「だから、給与の支払い原資の総額が減少するような場合は
認められないことになるよ。」
「それじゃ、きっと認められないな。今回の変更は・・・」
「何で？」
「減額の限度より、昇給の上限のほうが少ないもん。
減額の限度は￥20,000なのに、昇給の上限は￥5,000だよ！
減給が目的だ、とは言えないの？」
「でも、必ず誰かが減額されるわけではないし、
減額される社員が誰もいない可能性もある。
裁判では、この目的は、給与の減額ではなく、『昇給の抑制』だ、って
いってるよ。」
「何だか屁理屈みたい・・・」
「全体で給与が減額しなければ、その限りでOKだし、
昇給を抑制して、今まで以上に成果によって配分する、という理屈だろうね。」
「・・・まぁ、いずれにしても、会社の業績も芳しくないし、
このご時世では、がんばって会社に貢献するように
前向きに考えたほうが利口かもしれないね・・・」
「確かに会社の経営状態も相当考慮されているんだろうけど・・・
・・・それにしても、変わり身が早いね・・・！」
（今回は「滋賀ウチダ事件」を参考にしました。）
To be continued.
○o。。o ○０o。。o ○０o 。o 。
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