人と組織の悩みが嘘のように晴れるコラム１００選 

人と組織の悩みコラムVol.20「ギリギリで査定」

2008年2月21日号
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　　　　　人と組織の悩みが嘘のように晴れるコラム１００選
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　▼　目次
　1.　コラム【　人と組織の悩みコラム 　】
　　⇒　オグ社長人と組織の悩みが嘘のように晴れるコラム。

　2.　セミナーPR【まだ間に合う！開催まであと22日】
　　⇒　http://daikoku.ebis.ne.jp/tr_set.php?argument=T6wETdes&ai=2

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　▼　人と組織の悩みコラム
　考課査定の期間中の前から、言いづらい、日々忙しい、という言い訳で部下
　へのフィードバックを後回しにしてしまったＡ課長。この事例から、日々の
　業務の中で部下の成長を手助けすることの意味と、その重要度の高さを説明。
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　◆　ギリギリで査定　◆


　「うーん、僕はダメだ！」


　管理者向けの考課者研修を行っていた時のこと。
　カリキュラムに従い、考課の流れ、留意点、模擬査定会議、と進み、いよいよ
　最後のパートである模擬フィードバック面談へと進んだ時、受講生の一人である
　Ａ課長が、いきなり唸り声を上げたではありませんか。


　「ロープレで部下面談を想定するのだが、やればやる程、自分のダメさ加減が
　　浮き彫りになる」


　と頭を抱えています。
　Ａ課長のただならぬ様子に周囲の受講者も集まってきたので、研修を中断し
　彼らを巻き込みながら、Ａ課長の悩みを共有し解決することにしました。


　「何を話しているときにそう感じたの？」


　受講者であるＢエリア長が、あたかも講師のようなスタンスで
　質問を投げかけました。


　「うん…査定のフィードバックで部下の顔を思い浮かべながら『ここが足りない。ここを直そう』
　　なんてロープレしてたら、部下の心の声が聞こえてきたんですよ。
　『課長さぁ、そんなこと言うんだったら、なぜ、もっと早く言ってくれなかったんだよ！』ってね」


　一瞬、「シン」という沈黙が通過しました。


　「実際はどうだったんですか？」


　と私。


　「オグラさん。確かに自分は、期待や改めるべき点を伝えていませんでした。
　　日頃から気にはなっていたのですが、言いづらくてあと伸ばしにしている
　　うちに半年経ってしまって…」


　他の受講者たちも黙って頷きます。皆、自らに思い当たる節があるのでしょう。

　実はこのＡ課長の苦悩やみなの沈黙の中には、人事考課の最も大切な側面が
　隠されています。

　人事考課は通常、半期ごとの年二回行われます。
　事前面談、一次考課、二次考課、査定結果のフィードバックそして翌期の
　目標設定といったフローが矢継ぎ早に一ヶ月間に詰め込まれるのです。

　そこで考課者（上司）は査定前後の一ヶ月、ともすると直前までの駆け込みで
　成果を出そうとするのですが、これはオグ流では大ウソ。すべてをこの一ヶ月で
　うまくやろうとしても、按配良くいかないのは、先のＡ課長の嘆きでおわかりの
　ことでしょう。

　そう、査定前後の一ヶ月はそれまでの五ヶ月間が凝縮され一気に吐き出される『縮図』。

　ですから、その一ヶ月で部下が納得し成長のきっかけをつかみ、さらなる
　モチベーション・アップを得たならば、それ以前の五ヶ月が充実していた証拠。

　あなたが上司として、部下育成とマネジメントが行き届き、成果が現れたのだと言えるでしょう。

　逆に査定がマイナスに働き、、部下のモチベーションが下がったとしたら？
　それは、その一ヶ月がＮＧだったのではなく、それまでの五ヶ月を無為に
　過ごしたツケが回ってきた、と捉えるのです。先のＡ課長の懸念と同じですね。

　大切なのは制度の運用ではなく、日常の業務と業務を通じて部下を育てること。
　くれぐれも一夜漬けで大切な査定をやり過ごそうなどと思わぬよう、ご用心ください。　


　小倉　広プロフィールはこちら⇒　http://www.faith-h.net/company/message.html#ogu


〜〜　ソメノ編集後記　〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

こんにちは、ソメノです。今週は悲しいお知らせがあります。

当メルマガ編集後記に何度となく登場した、「麻婆豆腐をやめた中華料理屋」
（バックナンバー参照）がこの度閉店する、との情報が入りました。
マスター直筆の貼り紙が、閉じられたシャッターに貼り付けられてました。※注

開店してから数年間、私を含む地域住民の方々においしい料理と、比類なき
爆笑ネタの数々を提供してくれた○○軒がなくなるというのは、寂しい限りです。

マスターは大分変わった人ではありましたが、素敵な笑顔で迎えてくれるし、
もちろん料理や接客・サービスもいいし、メニューは豊富だし、周りに競合店
はないし、閉店する理由が見当たらないだけに残念です。

本当に気に入ってたんですよ、何よりも人が少なくて静かで・・・ん？

次回は2/28です。お楽しみに！

※注　その後わかったことで、どうやら再開発で別の場所へ移転するだけで
　　　閉店ではないそうです。また、マスターの貼り紙にやられました。
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　　　　　　　〜　会長語録が参加者500人に感動を与えた！　〜
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　先月24日、渋谷で開催されたぐるなび戦略共有会議にて、
　Faithホールディングス代表取締役会長　熊澤　修が「本気を揺さぶれ！」
　というテーマで講演致しました。
　
　かつてパチンコ最大手、マルハンの組織変革プロジェクトリーダーとして
　売上2,000億企業を1兆円企業へと飛躍させた実績を持つ熊澤の言葉は、飲食業界に
　携わる500人もの参加者の心を鷲掴みにしました。


〜　人と組織の問題に業種は関係ない。仕組ではなく熱い想いが組織を変える　〜


■　未成熟な業界だから何とかなるかもしれない、と思ったんです。でも業界を変えたい、
　　という想いより『この人と働きたい』という想いが強かったんです。だから大きな
　　仕事に取り組めたんです。

■　お客様がお金を使ってくれるから、ビジネスが成り立つ・・・
　　これをサービス業と呼ばずに何と呼べばいいのか。私たちは、ビジネスに対する
　　パラダイム(世界観)を転換させる必要を強く感じたのです。

■　阪神大震災の時、泥だらけで店舗を片付け営業を再開すると、あっという間に超満員。
　　『ここにいると安心だ』と常連さん。被災者の避難所として店舗を解放したんです。
　　これがお客様に対する『本気』ということです。

■　人生の中で、一番沢山の時間を使う『仕事』が楽しくなくて、人生そのものが楽しく
　　なる訳無いじゃないですか。仕事とは、人生そのものなんです。


　と、机上の空論ではない、貴重な体験に基づく臨場感あふれる講演を聞いた方々から、
　一ヶ月が経った今も、研修や講演の問い合わせが止まりません。


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　　　　　　　　　まだ間に合う！開催まであと22日。
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●Faith総研はこのセミナーの反響を受け、経営者の皆様のニーズに応えるべく
　『経営者の右腕を育てる』というテーマをご用意しました。
　「右腕」とは、次世代の組織変革リーダーのこと。他では絶対に聞けない、
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【プログラム】
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“勝ち組み企業にトップの右腕あり” 彼らはいかにして右腕を育てたのか？
Faithホールディングス　代表取締役会長　熊澤修

●第二部●
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Faith総研　主席コンサルタント　鏡原一也

●第三部●
右腕を育てる３種の神器と3つのＰ
Faithホールディングス　代表取締役社長　小倉広

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