http://archive.mag2.com/0000247810/index.html 2009-12-28T10:26:48+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091228102648000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />今日で仕事納めの方も多いと思いますので、<br />今号で本年最後のメルマガとさせて頂きます。<br /><br /><br />今号では、先日開催された<br />「第53回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」<br />において公表された雇用保険制度の見直しの方向について<br />抜粋したものをご紹介します。<br /><br /><br />１．適用範囲について<br /><br />（1）非正規労働者に対するセーフティーネット強化<br /> 離職しても受給資格を得られない層の発生は懸念されるものの、<br />「週所定労働時間20時間以上、31日以上雇用見込み」の者に<br />ついては、雇用保険の適用対象にすべき」である。<br /><br />（2）雇用保険に未加入であった者への対応<br />事業主が被保険者資格取得の届出を行わなかったことにより、<br />雇用保険に未加入となっていた者については、現行制度においては、<br />被保険者であったことが確認された日から２年前まで遡及して<br />適用できることになっている。<br />しかしながら、&<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091228102648000.html">続きを読む</a> 2009-12-28T10:26:48+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091224080000000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />今日はクリスマスイヴ。<br />みなさんへのプレゼント？となるかは分かりませんが、<br /><br />今号では、先日公表された<br />「平成21年度厚生労働省第二次補正予算（案）の概要」のうち<br />「雇用」について紹介いたします。<br /><br /><br />■緊急経済対策関連（１兆２９０６億円）■<br /><br />第１－雇用（５，９８４億円）<br />第２－景気（８億円）<br />第３－生活の安心確保（６，９１４億円）<br /><br />＜緊急対応＞<br /><br />１）雇用調整助成金の「生産量要件」の緩和（７８億円）<br />雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金について<br />賃金の４／５（大企業２／３）の助成を行うとともに、<br />「生産量要件」について現行要件に加え、<br />赤字の企業については、企業規模にかかわらず、<br />「前々年比１０％以上減」の場合も支給対象とする。<br /><br />２）貧困・困窮者支援の強化（７０３億円）<br />●ハローワークのワンストップ相談<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091224080000000.html">続きを読む</a> 2009-12-24T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091217080000000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br /><br />雇用調整助成金については、<br />これまでも要件緩和が行われてきましたが、<br /><br />現下の厳しい経済情勢の中でも<br />従業員の雇用維持に努力する中小企業事業主を支援するため、<br />平成20年12月１日より生産量要件が緩和されました。<br /><br /><br /><br />従来は、<br /><br />「売上高又は生産量の最近３ヶ月間の月平均値が<br />その直前３ヶ月又は前年同期に比べ５％以上減少していること」<br /><br />※直近の決算などの経常損益が赤字であれば<br /> ５％未満の減少でも可。<br /><br /> <br /> が、支給要件の一つとなっていましたが、<br /><br /><br />対象期間の初日が<br />平成21年12月２日～平成22年12月１日までの間に<br />あるものに限っては、<br /><br />「売上高又は生産量の最近３ヶ月間の月平均値が<br />前々年同期に比べ10％以上減少していることに加え、&l<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091217080000000.html">続きを読む</a> 2009-12-17T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091210080000000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br /><br />これまで、続けて改正育児介護休業法のポイントを取り上げてきましたが、<br />今号では、最も実務に影響を与えるであろう改正ポイントを紹介します。<br /><br /><br />■短時間勤務制度の義務化■<br /><br />【現行法】<br /><br /> ３歳までの子を養育する労働者について、<br />（1）短時間勤務制度<br />（2）フレックスタイム制度<br />（3）始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ<br />（4）所定外労働をさせない制度<br />（5）託児施設の設置運営その他これに準じる便宜の供与の措置<br /> <br /> のいずれか一つ以上を選択して制度を設けることが<br /> 事業主に義務付けられています。<br /><br />【改正後】<br /><br />３歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる<br />短時間勤務制度（１日６時間）を設けることが事業主の義務になります。<br /><br />※その他にいくつかの短時間勤務のコースを設けることも可能です。<br />※<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091210080000000.html">続きを読む</a> 2009-12-10T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091203080000000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />前号で紹介した「介護休暇の新設」の施行日ですが、<br />労働政策審議会雇用均等分科会の資料によると<br />平成22年６月30日になる予定<br />（従業員100人以下の企業については、平成24年６月30日）<br />であることが明らかになりました。<br /><br /><br />さて今号では、「父親の育児休業の取得促進」と<br />「子の看護休暇制度の拡充」について紹介します。<br /><br /><br />■父親の育児休業の取得促進■<br /><br />（1）パパ・ママ育休プラス<br /><br />父母がともに育児休業を取得する場合、育児休業取得可能期間を、<br />子が１歳から１歳２ヶ月に達するまで延長されます。<br /><br />※父の場合、育児休業期間の上限は１年間。<br /> 母の場合、産後休業期間と育児休業期間を合わせて１年間。<br /><br />（2）出産後８週間以内の父親の育児休業取得の促進<br /><br />配偶者の出産後８週間以内の期間内に、<br />父親が育児休業を取得した場合には、<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091203080000000.html">続きを読む</a> 2009-12-03T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091126080000000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />前号より改正育児・介護休業法のポイントを紹介していますが、<br />今号では、介護のための短期休暇制度の新設について紹介します。<br /><br />現行法では、同一の対象家族について、一の要介護状態ごとに<br />１回の介護休業を通算して93日を超えない範囲の期間が<br />介護期間として認められていますが、<br />この介護期間とは別に、<br />１年度ごとに短期の介護休暇制度を新設しました。<br /><br /><br />【介護休暇の新設】<br /><br />労働者が申し出ることにより、要介護状態の対象家族が<br />１人であれば年５日、２人以上であれば年10日、<br />介護休暇を取得できるようになります。<br /><br />【要介護状態とは】<br /><br />負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、<br />２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態<br /><br />【対象家族とは】<br /><br />配偶者、父母及び子、配偶者の父母、同居しかつ扶養している<br />祖父母及び孫&l<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091126080000000.html">続きを読む</a> 2009-11-26T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091120085523000.html おはようございます。社会保険労務士の和田健です。<br /><br />改正育児・介護休業法が、７月１日に公布され、<br />１年以内に施行されることとなっています。<br /><br />そこで、今号より改正育児・介護休業法のポイントを<br />何号かに分けて紹介します。<br /><br /><br />最近では「育休切り」が問題となっているように<br />育児休業のトラブルが生じるケースも少なくありません。<br />そのため、育児休業の取得などに伴う労使間の紛争等について、<br />都道府県労働局長による紛争解決の援助（平成21年９月30日施行）<br />及び、調停委員による調停制度（平成22年４月１日施行）を設けます。<br /><br />【育児・介護休業法に基づく紛争解決援助の対象】<br />・育児休業制度・介護休業制度・子の看護休暇制度<br />・時間外労働の制限・深夜業の制限・勤務時間の短縮等の措置<br />・育児休業等を理由とする不利益取扱い・労働者の配置に関する配慮<br /><br />■都道府県労働局長による援助（助言・指導・勧告）の流れ<br />（1）雇用均等室に援助を申し出る。（電話や手紙など）<br />（2）雇用均等室が労働者と会社双方から、話<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091120085523000.html">続きを読む</a> 2009-11-20T08:55:23+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091112080000000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />前号では、「代替休暇制度」を導入するには、<br />労使協定を結ぶことが必要であることを紹介しました。<br /><br />そこで今号では、<br />労使協定で定める事項の具体的内容について取り上げます。<br /><br /><br />＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝<br />（労使協定で定める事項）<br />（1）代替休暇の時間数の具体的な算定方法<br />（2）代替休暇の単位<br />（3）代替休暇を与えることができる期間<br />（4）代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日<br />＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝<br /><br /><br />（1）代替休暇の時間数の具体的な算定方法<br /><br />【代替休暇の時間数】＝<br />（１ヶ月の法定時間外労働時間数－60）×換算率<br /><br />【換算率】＝<br />「代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率」<br /> － 「代替休暇を取得した場合に支払うこととされている<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091112080000000.html">続きを読む</a> 2009-11-12T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091105180000000.html こんにちは。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />今号は来年度から施行される改正労働基準法のポイント<br />「代替休暇」について取り上げます。<br /><br />＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝<br /><br />前号でご紹介したとおり、改正労働基準法では、<br />１ヶ月60時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は<br />50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりませんが<br />これに関連して、「代替休暇制度」が創設されます。<br /><br /><br />【代替休暇制度とは】<br />１ヶ月60時間を超える法定時間外労働に対して生じる引き上げ分の<br />割増賃金の代わりに有給の休暇を付与することができる制度です。<br /><br /><br />【代替休暇制度を導入するには】<br />過半数組合（過半数代表者）との間で労使協定を結ぶことが必要です。<br /><br />（労使協定で定める事項）<br />（1）代替休暇の時間数の具体的な算定方法<br />（2）代替休暇の単位<br />（3）代替休暇を与えることができる期間<br /&gt<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091105180000000.html">続きを読む</a> 2009-11-05T18:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091029120938000.html こんにちは。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />第70号より来年度から施行される改正労働基準法のポイント<br />について取り上げていますが、<br />今号は「法定割増賃金率の引き上げ」について取り上げます。<br /><br />ただし、この改正は、中小企業については当分の間、猶予されます。<br />しかし、施行後３年以内に適用される可能性は十分ありますので、<br />ポイントはおさえておきましょう。<br /><br /><br />【現行の取扱い】<br />法定労働時間（１週40時間、１日８時間）を超える<br />時間外労働に対しては、使用者は25%以上の率で計算した<br />割増賃金を支払わなければなりません。<br /><br /><br />【改正のポイント】<br />（１）１ヶ月60時間を超える法定時間外労働に対しては、<br /> 使用者は50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければ<br /> なりません。<br /><br />※１ヶ月の起算日は、賃金計算期間の初日、毎月１日、<br /> 36協定の期間の初日などにすることが考えられます。<br /><br />（２<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091029120938000.html">続きを読む</a> 2009-10-29T12:09:38+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091022080000000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />前号より来年度から施行される改正労働基準法のポイント<br />について取り上げていますが、<br />今号は「時間外労働の限度に関する基準」の見直し<br />について取り上げます。<br /><br />＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝<br /><br />労働基準法では労働時間は１週40時間、１日８時間までと<br />定められていますが、労使で協定（36協定）を結んだ場合は、<br />これを超えて働かせることができます。<br /><br />ただし、「時間外労働の限度に関する基準」<br />（１週間～１年間の期間ごとに14時間～360時間）の限度時間を<br />超えないように定めることが必要です。<br /><br />また、臨時的に特別な事情によって限度時間を超える場合は、<br />「特別条項付き36協定」を結ぶことが必要となります。<br /><br /><br />【現行の取扱い】<br /><br />法定時間外労働を行わせるためには、<br />（1）１日（2）１日を超え３ヶ月以内の期間（3）１年間<br /&<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091022080000000.html">続きを読む</a> 2009-10-22T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091015080000000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />来年度より、改正労働基準法が施行されます。<br />そこで、今号より何号かに分けて<br />改正労働基準法のポイントについて取り上げていきたいと思います。<br /><br /><br />まず今号では、改正の一つ「時間単位年休」について取り上げます。<br /><br /><br />☆改正のポイント☆<br />過半数組合（過半数代表者）との間で労使協定を締結すれば、<br />年に5日を限度に時間単位で年次有給休暇を与えることができます。<br /><br /><br />■労使協定で定めなければならない事項には何がありますか？■<br /><br />（1）時間単位年休の対象となる労働者の範囲　<br />　　事業の運営を妨げる場合に限って、<br />　　一部を対象外とすることができます。<br />　　（例：工場のラインで働く従業員を対象外とする。）<br />　　ただし、取得目的などによる制限は定めることができません。<br />　　（例：育児を行う従業員に限る。）<br /><br />（2）時間単位年休の日数<br />　　5日以内の範囲で定め<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091015080000000.html">続きを読む</a> 2009-10-15T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091008080000000.html おはようございます。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />台風の影響が気になるところですが、<br />感染を拡大している新型インフルエンザについても<br />特に注意しなければならない時期となりました。<br /><br />日頃の手洗いやうがいなどの感染防止に努めることはもちろんですが、<br />今号では、万一、従業員やそのご家族が感染した、<br />または感染の疑いがあった場合、会社を休ませた際の給与の取扱い<br />（休業手当の支払いの有無）について取り上げます。<br /><br /><br />■ 休業手当とは？<br />会社側の都合によって、従業員を休ませた場合には、<br />会社を休ませた所定労働日について、平均賃金の６割以上を<br />支払わなければならない手当のこと。<br /><br /><br />以下は、厚生労働省より公開されたＱ＆Ａです。<br />＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝<br />Ｑ１．従業員が新型インフルエンザに感染したため休ませる場合は、<br />　　　会社は休業手当を支払う必要はありますか？<br /><br />新型インフルエンザに感染していて、医師な<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091008080000000.html">続きを読む</a> 2009-10-08T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20091005080000000.html おひさしぶりです。<br />社会保険労務士の和田健です。<br />しばらくの間、メルマガ発行を休止しておりましたが、<br />10月より再開いたしますので、どうぞよろしくお願いします。<br /><br /><br />９月に政権交代が行われましたが、雇用の分野に関する<br />法改正等にも、様々な変化があると予想されます。<br /><br />そこで、今号では、<br />出産育児一時金制度の見直しについて取り上げます。<br /><br /><br />平成21年10月１日より、医療保険各法に基づく<br />出産育児一時金等の支給額及び支給方法について<br />見直しがされることになりました。<br />（先月29日、厚生労働省より新制度の猶予期間を設けるとの<br />発表があり、一部の医療機関等では対応できていない場合も<br />あるとは思いますが、予定どおり10月1日より実施されます。）<br /><br /><br />（変更点）<br />１．支給額：３８万円→４２万円（４万円の引き上げ）<br />※産科医療保障制度に加入する医療機関等において<br /> 出産した場合に限る。<br /> 未加入の場合は、３５万円→３９万円&l<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20091005080000000.html">続きを読む</a> 2009-10-05T08:00:00+09:00 http://archive.mag2.com/0000247810/20090806181553000.html こんにちは。<br />社会保険労務士の和田健です。<br /><br />帝国データバンク調べによると<br />7月の企業景況感は、5ヶ月連続で改善されているようです。<br /><br />が、実感がわかないこともさることながら、<br />雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の<br />計画届の提出状況が増加傾向にあることをみても<br />雇用状況は、まだまだ厳しいといえます。<br /><br /><br />このような中、<br />産前産後休業や育児休業の取得を希望した女性を<br />雇止めや解雇しようとするケースが増加しているようです。<br />確かに、従業員に休業を与え、1年後に復帰されても<br />仕事を確保できるほどの余裕がない中小企業は少なくないと思います。<br /><br />しかし、すでに育児介護休業法が改正され、<br />秋より順次、適用されることも考えると<br />無用なトラブルを防止するためにも、<br />最低限のルールを確認しておくことが必要です。<br /><br /><br />＜男女雇用機会均等法第9条第3項、育児・介護休業法第10条＞<br />妊娠又は出産したこと、産前産後休業又は育児休業等<br /><a href="http://archive.mag2.com/0000247810/20090806181553000.html">続きを読む</a> 2009-08-06T18:15:53+09:00