2008/06/10
本日の気になる記事『 フォルクスワーゲン グループ ジャパン』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◇◆◇◆◇◆◇◇◆◇ ─────────────────────────── 採用コンサルタントの「気になる記事」2008.6.10 (Vol.281) フォルクスワーゲン グループ ジャパン 採用プロセス見直し退職率5ポイント減目指す ─────────────────────────── ◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ フォルクスワーゲン グループ ジャパン（VGJ）が、グループ販売会社 の営業担当者の採用プロセスを見直している。 自動車販売会社の営業担当者の離職率はもともと他業種より高めだと いわれるが、同社の営業の年間退職率はおよそ20％と高い。 そこで、採用時に営業担当者に求める項目を明確にして、入社早々に 退職してしまうケースを防ぐ。これによって、5ポイント減の15％に 退職率を抑えることを目指している。2008年春から販売会社の中途 採用試験に導入しており、17の販売会社における採用に適用する。 まず求めるスキルを明確化した。営業担当者の上位20人にインタビュー して売る力の要素を分解するとともに、400人の営業担当者に対してどの ようなタイプの営業担当者が優秀かのアンケート調査も実施した。 その結果浮かび上がってきたのが、「好奇心や自己管理能力、目標達成 意欲が強い」ことだった。 輸入車の顧客は自動車に対するこだわりが強い。商品知識だけでなく、 車に付随する様々な話題を提供できなくては顧客との距離を縮められない。 また、輸入車の顧客は整備などの要件でも営業担当者に相談する傾向にある。 国産メーカーの販社の場合、販売や整備など要件の領域ごとに顧客担当者を 置いてチームで顧客に対応することが多いが、輸入車の販社ではあまりそう した体制を採らない。また1人当たりの担当地域も国産メーカーの販社より広い。 こうした背景もあって、「当社の営業担当者には、自分で計画を考えて動く 自己管理能力と目標達成意欲が強い人が向いていることが分かってきた」 とマーケティング統括部の加藤寿則セールストレーニング課長はいう。 この2つの傾向のある人材を確保できるように、採用プロセスを変えた。 まずウェブサイト上で資質を判定する試験を受けてもらう。 リクルートマネジメントソリューションズ（東京・港）が提供する 「総合検査SPI2」で基本的な資質を測定する。 これによって「自己管理能力や目標達成意欲、ポジティブ」といった資質 があると判定された受験者だけ面接に進んでもらう。 面接では、人生のなかで一番の失敗だと感じたことの経緯などと聞き出し、 どうやってその大きな失敗を乗り越えたかといった質問を通して適性を見極めていく。 さらに、数人でロールプレイングゲーム形式の面接を実施し、グループ作業 をどうこなすのかといった面をみる。例えば、「飛行機が墜落した。地図を 基にどのように脱出を図るのか」といった課題を与えて、チームメンバーの 話をきちんと受け止めつつ自分の意見を話しているかどうかなどを観察する。 ただし最終的にどういったタイプの人材を採用するかは各販売会社に任せている。 今回の採用プロセスは、ドイツ本社のガイドラインに沿って作成し、台湾や韓国 などでも導入が進んでいる。今後、米国でも導入する予定という。 (日経情報ストラテジー） ■採用コンサルタント談■ 採用にコンピテンシーを用いた内容への見直しになります。 コンピテンシーとは、職務の内容や仕事の役割に対して期待される成果を導く 上での行動特性を指します。 コンピテンシーの分析および設定は、高い業績を安定的にあげている具体的人物 に注目し、その成果やそこへ至る行動を掘り下げていくことによって行われる。 職種や職位などによって重視されるコンピテンシーは異なるため、それぞれに 設定されるべきである。また、設定されたコンピテンシーは、成果につながるで あろう行動特性を定義したものとされ、組織における評価軸として活用される 場合が多いようです。 □採用力アップ研究所＞＞＞＞＞＞＞ ブログ／採用コンサルタントの「企業は人なり」 http://saiyopower.blog66.fc2.com/
