『請負契約の定義』 [まぐまぐ！]

2008/04/07

『請負契約の定義』

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現役派遣会社スタッフがこっそり教える正社員への道　VOL.31 2008/04/07

今回のテーマ『請負契約の定義』　
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みなさんこんにちは、テンプ・マキノの派遣元責任者YOSです。

大変申し訳ありませんが、今回のメルマガでは前回お約束しました、”売り
手市場とされる企業の求人（主に新卒採用）とその一方で問題となってい
るある年齢層の従業員の空洞化”についてではなく、『請負契約の定義』に
ついてお話させてください。

というのも、ここ数回触れてきた2009年問題について、先日私が訪問しま
した労働局でも、処理しきれないほどの相談や訴えがひっきりなしにやって
くるというお話をお伺いしまして、これは2009年問題という名前ではある
けれど、既に2008年からの問題であると感じたからなのです。

そして、その相談の多くが2009年から切り替わる雇用形態や契約について
のものだそうです。
内容的には、2009年に切り替える又は切り替えられる、雇用形態や契約に
ついての問題点（合法か否か？）や疑問点（挙げればきりがない）につい
ての労働局の見解や判断を仰ぎたい、又は2009年に向けて既に替わった契
約内容が既に違法ではないのか？等といった訴えも後を経たないようです。

そこで今回は、派遣契約から切り替える契約の多くが、何かしらの形で請負
を使用するだろうという予測から、以前のような”偽装請負騒動”に巻き込
まれないように『請負契約の定義』について、厚生労働省が公示したものを
参考にご紹介させて頂こうと思います。

まず始めにご紹介したいのは上記の”偽装請負騒動”の発端にもなった指揮
命令についての内容です。

・自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用すること

この内容の詳細としましては、以下の行為がなされていることが最低条件だ
とされています。
A　業務の遂行に関する指示その他の管理について
１、労働者に対する仕事の割付け、順序、緩急の調整を請負会社が行うこと
（当日や当月の生産目標等が、注文先から明示されてはいけない）
２、業務の遂行に関する技術的な指導、勤惰点検、出来高査定等については
請負会社が行うこと
（勤務態度の確認や、取り扱う機械等の説明を注文先の社員等から受けては
いけない）

B　労働時間等に関する指示その他の管理について
１、労働者の始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇等については事前
に注文主と打ち合わせておかなければならない
（例えば「明日は何時からです」というような指示を、注文先から請負会社
従業員に直接指示しないよう事前に打ち合わせておく必要があります）
２、業務中に注文主から直接指示を受けることのないよう書面が作成されて
いること
（急な生産量変更等であっても、注文先は請負会社に注文する形をとらなけ
ればならない、請負会社従業員に直接頼んではいけない）
３、業務時間の把握を請負会社が自ら行っていること
（派遣のように勤怠表等を、注文先にチェックしてもらうのではなく請負会
社自ら従業員を管理しなければならない）
４、労働者の時間外、休日労働は業務の進捗状況をみて、請負会社が自ら決
定すること
（注文先からの要請があった場合でも、従業員の労働時間はあくまで請負会
社がコントロールしなければならない）
５、業務量の増減がある場合には、事前に注文主から連絡を受ける体制とし
ていること
（２、でも説明したように仕事の内容や物量の変更等は全て請負会社に注文と
して連絡を受け、従業員には請負会社が指示を出す体制をとること）

Ｃ　企業秩序の維持、確保のための指示その他管理について
１、事業所への入退場に関する規律の決定及び管理を請負会社が行うこと
（例えば、入退場に関して入門証等が必要な場合には注文先ではなく、請負会
社がその準備をしなければなりません）
２、服装、職場秩序の保持、風紀維持の為の規律の決定及び管理を請負会社が
自ら行うこと
（注文先の会社等にももちろん規則はあると思われるので請負会社は注文先と
充分に打ち合わせをし、最終的に請負会社自身がその指導をすること）
３、勤務場所や直接指揮命令する者の決定、変更を請負会社が自ら行うこと
（例えばライン作業等をしている者を、ラインから外すといった判断は注文先
の社員ではなく、請負会社が判断しなければならない）

次にご紹介するのは、実は以下の事までを徹底して行えている企業は少ないと
思われる内容のものでして、この部分をシビアに捉えると
”偽装請負”というのはまた増えるかもしれないというものです。

・請負業務を自己の業務として契約の相手方から独立して処理すること

１、事業運転資金等をすべて自らの責任の下に調達・支弁していること
（例えば、倉庫業で物品の発送までを請負っていた場合に、その宅配料金等が
注文主に請求されるようになってたりしてはいけない）
２、業務の処理に関して、民法、商法その他の法律に想定された事業主として
の全ての責任を負っていること
（このことは、安全衛生法や労働基準法等も含め、請負業務というものの責任
の所在が請負会社であることを明確化しています）
３、業務の処理の為の機械、設備、器材、材料、資材を自らの責任と負担で準
備している又は自らの企画又は専門的技術、経験により処理していること
（簡単に言うと、例えば製造業の場合コンベアー1つにしても、本来ならば請
負業者が自ら用意しなければならないということです）
４、業務処理に必要な機械、資材等を相手方から借り入れ又は購入した場合に
は、別個の双務契約を締結していること
（この双務契約には条件があって、有償としなければならないとされているの
で、要するに使用したモノのレンタル料金等を支払う契約が必要）

以上が、一応の指針として厚生労働省が打ち出している「労働者派遣・請負を
適正に行うために」というものの中に書かれている内容を
簡単に説明したものです。

上記のような現行の指針で、一番に問題になるのは製造業の工場等では注文先
の会社と請負会社がどう一作業所で作業を行うという点ではないでしょうか？

製造業において、近年の新製品の短期製造繰り返し作業で、技術的な指導が
出来ないというのはある意味致命的ですし、急な生産物量の変化があった際に
対応できないというのも、相当都合が悪いものなのです。現場が同じ場合には
どうしても注文先からの指示や注文が出ることが多くなり、よほど、オートメ
ーション化されたシステムでもない限り、作業員同士（注文先の社員と請負会
社従業員）がコミュニケーションをとることは避けられません。

このことが、問題となり派遣が認められた際に請負からの変更が多数見られた
わけですが、この派遣が使用出来ないとなると、多くの派遣労働者の方を使用
している企業等は、いきなり正規雇用も出来ず請負でできる範囲を探っている
というのが現状なのです。

中には、工場の中にポツンとテーブルを置いてその上から請負会社の看板をた
らして、その作業は請負であるとしているところもあるようですが、正直その
作業テーブルやその場所の使用代金まで双務契約を結んでいるかという所まで
突っ込まれると正しい請負が出来ているかはなんともいえません。

企業と派遣会社等が苦肉の策で、考え出した対処法が請負であった場合には、
前出の内容が全てクリアにされているというのであればそれは”偽装請負では
ない”としか言いようがないと労働局の方はおっしゃいます。

また、労働局や厚生労働省のスタンスは数年間、派遣で働いきた人達には出来
うる限り、正規雇用となっていただきたいというもので一貫しているので巷で
労働局等が公認したように売り込む請負業者もいるのですが、労働局等は請負
というものに対しては決して推進や公認はしないというものでした。

皆さんには、これから派遣会社や派遣先企業等から様々な2009年以降について
の提案がされるとは思いますが、もしその内容が請負契約となるようでしたら、
一度上記の条件を全てクリアした就業かを検討して頂きたいと思います。

それでは次回のメルマガでは、2009年問題もうひとつの対策方法、企業が考える
”直接雇用の方法”についてとそれについての行政等の見解についてご紹介したい
と思います。

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　　お　仕　事　情　報
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　営業(正社員) 尼崎臨海地区
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有料職業紹介事業　 28-ユ-300156

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