会計事務所への期待！経営者はこんな提案を待っている 

社長以外に見てほしい！会社を変える裏話

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社長以外に見てほしい！会社を変える裏話　Vol:68
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皆さん、初めまして、ＲＥ−経営と言う経営コンサルタントの会社の社長をして
いる嶋田利広と申します。
今まで22年間　実務コンサルタントとして、会社や病院、介護施設の経営協力を
してきました。会社を変える裏話！と称して楽しくシビアにお伝えしてきます。

■嶋田利広が主宰するBCクラブ（ベーシックコンサルティングクラブ）■

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第68回　【質問会話による人材育成】

『傾聴』を中心に、人材育成を図る「コーチング」に取り組んでいる企業も多
く、セミナーに参加された方も多いかと思います。

「話をしっかり聴き、相手に考えさせるコーチング」の技法や考えは、素晴ら
しいと思います。

只、多くの幹部から異口同音に聞かれるのが、「コーチングは素晴らしいが、
急いでいる時に、相手の考えを待っていては、タイミングを逸します。

もっと部下や相手にタイムリーに積極的に考えさせるには、ある程度の指示は
必要です」と。

確かに指示は必要ですが、指示という答えを一方的に出すだけなら、部下や相
手は考えなくなります。

ある会計事務所で、こういう事がありました。

その事務所の所長である税理士がコーチング研修を受講し、コーチングのメリ
ットを感じて、早速職員にコーチング会話を実践しました。

いつもと違う所長の話しぶりに、職員は当初困惑していましたが、それも慣れ
てくると、少しずつですが、自分からいろいろと考えを言うようになっていき
ました。

確かに、税務関係についてのコーチング会話では、それなりの効果があったの
です。

しかし、その事務所が掲げていた、顧問先企業への『経営の提案力向上』に関
する、税務以外の経営についての何がしかの提案という分野では、コーチング
会話を実践しても、なかなか反応がありません。

そこで、私達がお勧めしたのが、これからご紹介する『質問会話による人材育
成』でした。

最近にわかに注目を集めているのが、「質問会話による人材育成」です。

「質問会話」とは、上司が積極的に、具体的な質問を繰り返しながら、相手に
判断を迫り、相手が行動に移さざる得なくする技法と考えても構いません。

教育研修の技法として、各社がいろいろと出していますので、参考にすればい
いと思いますが、ここでは、分かりやすく進める手法をご紹介します。

上司はとにかく答えを言わずに、相手に答えを出させる事ではコーチングと似
ています。

しかし、コーチング以上に具体的な質問を繰り返し、面前の相手に判断と答え
を迫るという点では、少しコーチングと異なるかも知れません。

内容によっては、コーチング研修でも、昨今はここまで指導しているケースも
あるようですが。

「質問会話」では、広く考えさせる質問だけでなく、ピンポイントの質問を結
構行います。

それも

「YesかNoか」

「それを実現させるには、最初に何をすべきか」

「もしその仮説で、相手が納得しなかった場合の善後策は」

「具体的に誰に、どう協力を貰おうとしているのか」

「いつからやるのか、何をするのか、どこでやるのか」・・・・

など、様々な質問を繰り返しながら、徹底的に相手に考えさせます。

これを通常の会話でも行ないますが、「解決したいテーマ」を決めて、会議形
式で行なう事も多いようです。

例えば、その部門のテーマが、「新規開拓が不足しているので、新規の行動を
強化する」で、質問会話の会議をするとします。

司会者又はコーディネーターは管理者が行なっても結構ですが、コーチングと
同様、指示や答えを言ってはいけません。

参加者各自から質問を出させながら、参加者それぞれが、その質問に応えてい
く形を取ります。

司会者が、「新規が進まない理由を具体的に言ってくれ。今回は商品力ではな
く、営業システムで考えたいので、商品力が劣るという理由は除外する」と、
限定テーマを言います。

その後、1人ずつ指名してその意見を聞きます。

できれば、原因分析なので、複数の意見を聞き、ホワイトボードに書いていき
ます。

ある程度記述したら、１つずつ原因についての具体的な事例や見解を発表して
もらいます。

その一人の発表について、他の人がいろいろ質問をしながら、発表者に新たな
気付きや、目標を与えていきます。

気付きも目標も、本人がいろいろな質問に対する答えから、自身で導き出した
内容になります。

その時司会者は、「もっと具体的にどうするかね？」「じゃあ、誰から、いつ、
どのように始めるつもり？」などと、「本人の決定事項」を出して、それをホ
ワイトボードやパソコンに記入していきます。

コーチングがどちらかと言えば、1対1の会話であるのに対して、質問会話はグ
ループ討議形式で、「複数の人の質問から、本人に考えさせて、本人に気付か
せる」と同時に、質問した人も、質問を出すには、何らかの仮説がある訳なの
で、真剣に考えることが出来る相互作用が期待できます。

いずれにしても、質問と回答が飛び交う会議や研修は、みんなが真剣に取り組
みます。

管理者もそういう場面を設定して、質問による人材育成を心がけてはいかがで
しょうか。


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RE-経営ネットワークグループ〜時代を診る。継営を創造する〜
代表　嶋田利広
RE-経営公式HP　http://www.re-keiei.com/
ノウハウマニュアル.com 
http://www.tukigenki.com/knowhow-manual/
e-mail nouhau@tukigenki.com
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