メールマガジン　『関空運輸の物流通信』 [まぐまぐ！]

2006/10/01

メールマガジン　『関空運輸の物流通信』

　　　　　　　
             　　メールマガジン　『関空運輸の物流通信』
　　　　　　　　　ＶＯＬ．2　　　『人財獲得の処方箋』

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【INTRODOCTION】
　8/25（金）に起こった福岡市の飲酒運転による3幼児死亡事故で、皆様は
何を感じましたでしょうか？福岡出身で、亡くなった幼児と同年齢の子を持つ
私には、とても他人事とは思えませんでした。事故後、機会があり帰郷した際に、
事故現場を訪れ亡くなった幼い命に冥福をお祈りしてきました。事故現場は、
何とも云えない雰囲気で花などが多数手向けられていました。我々運送会社は、
『プロ』のドライバー集団。自社内にも飲酒運転撲滅に取り組んで行きたいと
思いました。
　今回のメールマガジンは、人財獲得について書きたいと思います。
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【トピックス】　　～デジタコ導入後1ヶ月の成果～
○パソコン判定による日報をドライバーと配車係が日々検討する事で
  コミュニケーションがとられている。

○最高速度・アイドリング・長時間連続運転などドライバー同士で比較対照する
  為、全車のエコドライブ（安全運転）レベルが上がっている。

○弊社の昨年度年間平均燃費は全車で5.49km/リットルで、夏季（8月上旬本年度
  実績）は、クーラーの使用や待機中のアイドリング等で数値が4.85km/リットル
  まで落ち込んだ。しかし、デジタコ取り付け後は5.74km/リットルとなり年度
  平均でも4.3％、夏季だけで比較すると18.3％もの改善がみられた。
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            ＬＬＬ　  ＶＯＬ．2：人財獲得の処方箋　  　ＬＬＬ
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☆人財獲得における現在の市場環境

　厚生労働省（雇用政策研究会）によると、運輸業全体の労働者数は、2004年は
323万人（100％）、2015年は330万人（102.2％）、2030年は293万人（90.7％）
との調査結果が明らかにされています。また、2010年には約40万人、2020年には
67～68万人が不足し、労働需給のギャップが生じると指摘されています。
　その結果、人手によるきめ細やかな物流サービスの維持が難しくなってくる
ことが危惧されるばかりか、物流サービス自体の安定供給も困難となり、物流部門
が日本経済のボトルネックとなる懸念すらあります。
　部門別でみると、輸配送部門のドライバーが、2020年には40万人不足すると予測
され、このことは業界最大の問題であると位置付けられています。

☆人財獲得をするには・・・

前述のように、今後の物流業界において最大の課題は、やはり何はともあれ優秀な
人材ならぬ、人財をどれだけ獲得できるかにかかっていると言っても過言では
ありません。
　しかしながら、人財を効率的に獲得できる魔法の杖など存在しないのも事実です。
ただ、応募人数を、例えば現状５名から１０名へと絶対数を上げることは可能です。
以下にその活用術を記載しましたので、ご活用頂ければ幸いです。

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l　＜応募者増の為の活用術＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 l
l 1．フリーペーパーの活用（アイデム・タウンワーク・お仕事ぱどなど）　　l
l 2．人材紹介会社の活用（リクルートエイブリック、インテリジェンスなど） l
l 3．アウトプレースメントの活用（再就職支援会社）　　　　　　　　　　　 l
l 4．高校等の学校への求人（即戦力ではなく、素地（素質）を優先）　　　　l
l 5．インターンシップ（＝体験就業）の受入                               l
l 6．自社ホームページでの募集                                           l
l 7．エン・ジャパンの活用（総合求人情報サイト：知名度日本Ｎｏ．１）     l
l 8．ハローワークの活用                                                 l
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　上記、1～8の中で、皆様にも馴染みのある1と8のフリーペーパー及びハロー
ワークは、現状でも御利用になっているのではないでしょうか？
しかし、他社も同じ媒体で求人しているのですから、質の高い人財と巡り合う
ことは、そう容易いことではありません。
  フリーペーパーであれば、配布エリアを見直したり、求人誌を変えたり、紙面
の内容や表現を変えたりと皆様も散々実践してきたことと思います。
  しかし、求人誌を数社分、定期的に見比べている方は少ないのではない
でしょうか？競合他社との給与面、福利厚生面で明らかな差があれば、当然人財
は、他社に流れてしまいます。良い人財が集まらなかった私は、定期的にフリー
ペーパーを手に取り、競合他社のリサーチを行いました。現在でも、それを
続けており、他社の良いところを真似したり、フリーペーパー全体の中で、印象
に残った企業をピックアップし、その原因を追究したり、パートさんにどの掲載
企業が応募したくなったかなどを聞いて次回掲載の参考にしています。
  また、実際に面接に来てくれた求職者に、『なぜ数ある同様の企業の中から
弊社を選んだのか？』を必ず聞くようにしています。そこから、傾向と対策が
見えてくるからです。
  例えば、それは掲載記事の中で、実際に働いている従業員の写真が好印象
だったからであったり、競合他社より若干給与が高かったりとかその内容は様々
です。また、フリーペーパーに掲載するに当たって、連続して同じ求人誌に掲載
するのは、良くありません。求職者に「この会社は、度々掲載されているので、
人がすぐ辞めているのではないか？」などと警戒されるからです。１度掲載する
と、3～6週間程度空けて、再度掲載することをお勧め致します。

  次に、2の人材紹介会社の活用ですが、ドライバーというよりもホワイトカラー
層の人材を紹介するのが主な目的ですが、中小企業の人材紹介会社の中には、
ドライバーの主任クラスも登録しています。
  但し、紹介された人材の入社が決定すれば、紹介フィーが発生します。一般的
には、内定者に支払われるであろう想定年収の25％～30％程度です。仮に、想定
年収400万円の人が入社した場合、100万円～120万円の支払いが発生します。
  しかし、返金規定もあり、1ヶ月以内の退職は、○○％の返金、3ヶ月以内で
あれば、○○％というようになっているため、入社間もない退職によるリスクは
ヘッジされています。また、入社が決定するまでは、一切紹介フィーは発生しま
せん。紹介会社を使うメリットとして、事前に自社のニーズに応じた人材をピック
アップしてもらえ、無駄な労力を使わずに済みます。また、質の高い人材に巡り
合う機会もフリーペーパーに比べ遥かに多いと言えます。
  この人材紹介会社を使う物流企業も最近では増えてはいるものの、まだまだ
フィーの高さから敬遠している企業が大半です。
  しかし、間口は広げておくことに越したことはなく、情報収集するという意味
からも使って損はないと思います。
  逆に、本当に質の高い人財を求めている企業であれば、フリーペーパーを読んで
いる求職者は、当てにしていません。人材紹介会社を知らないぐらい教養の浅い人
は、無用というわけです。それ程、フリーペーパーと人材紹介会社との間には、
人財のレベル差があります。

  次に、3のアウトプレースメント（＝再就職支援会社）ですが、これは業績
不振企業の大量リストラやＭ＆Ａによって希望退職をした人財をアウトプレース
メントが窓口になり再就職の斡旋を行うというものです。
　このアウトプレースメントには、人材紹介会社と異なりフィーは発生しませんが、
全体的に年齢層が高めで、40歳～50歳が中心です。しかし中には、30歳代のキャリア
組みもいるため、長期的に質の高い人財をお探しの企業様には、お使い頂く価値
は十分にあると思います。

  次に、4の高校等の学校への求人ですが、物流会社でこの手段を講じている企業
は、そう多くはありません。ただ単に、学校に求人を出すのではなく、直接就職
活動を行っている学生に就職説明会等で、訴えかけると効果的です。
　更に、5のインターンシップの受入とセットにすることで、彼らがイメージして
いる物流業界の誤解を解き、更に自社への興味を持たせやすくなります。

  次に、6の自社ホームページでの募集ですが、最近こそホームページを持って
いる物流企業も多くはなりましたが、その使い方には、まだまだ改善の余地はある
と感じています。
  求人に関しても、トップページに掲載していないであるとか、求職者に訴えかける
社長や人事担当者の一言が欠落している場合が多いと感じます。
  求職者がこの会社に入って、実際に仕事ができるイメージを持たせることが必要
と思います。ホームページは、その企業の顔ですから、訴えたいことが明確でなけ
れば、なかなかエントリーしてもらえないのでは、ないでしょうか？

  次に、7のエン・ジャパンの活用（総合求人情報サイト：知名度日本Ｎｏ．1）
ですが、これは、求職者が自分の名前等を公開せず、キャリアシートを作成して
インターネット上で、公開し、会員登録企業が閲覧し、スカウトできるというもの
です。
  多くの人材紹介会社がこのエン・ジャパンを活用しており、各企業のニーズに
応じてスカウトを行っています。但し、年会費数十万円と月額使用料が15万円
程度かかるため、費用対効果は、十分に見極める必要があります。

　以上のように、手段は多々あるものの、いずれも一長一短あり、各企業の方針
によって取捨選択されると思いますが、人材獲得には現在も苦労されており、
今後は、雇用環境が更に悪化するということを考えると、人財獲得に当たって、
他社との明確な差別化要素が必要と思われます。今のままの採用手段では、限界
ではないでしょうか？
  特に物流マンの場合、地元密着型の傾向があり、限られたパイの中で争奪戦が
繰り広げられています。1人の優秀な物流マンを獲得できなければ、競合他社に
取られたというだけでなく、いずれ売上げまでも取られてしまうということに
繋がりかねません。
  儲かっている物流企業には、必ず優秀な人財が豊富にいます。
  労働集約産業である物流業界には、やはり『人財』に最も多くのお金を投資
するべきではないでしょうか？

☆人財獲得にもう一つ重要なもの

  人財を獲得するには、もう一つ重要なものがあります。それは、『採用担当者』
です。この採用担当者は、採用費と同じぐらい注力すべきです。
  なぜなら、『人間には、自分よりデキル人材を採用することはできない』という
格言があるとおり、人事担当者の力量によってデキル人財を取り損ねている場合は
以外に多いものです。面接官であると人事担当者は思っていますが、逆に求職者
からも面接をされているのです。面接官を通して、その会社の働く環境や
コーポレートカルチャー（企業文化・風土）を知り、その会社に入りたいか否かを
推し量っているのです。
  もし、面接官が、“面接をしてやっている”ぐらいの態度や雰囲気を醸し出して
いるとしたら、良い人財などいくら面接しても一向に入社してきません。逆に、
横柄な態度の求職者を採用する面接官はまずいません。それと同じことといえます。
  もし仮に採用できたとしても、採用した人財が半年以内の離職率で５０％以上を
越えていれば、間違いなく人事担当者の力量不足です。
  求職者の面接をする前に、面接官の面接をする必要があるかもしれません。

  今回は、求職者を採用するツールと社内の体制について、述べさせて頂きました。
物流業界を中心に話しを展開しているものの、どの業界においても同じことが
言えるのではないでしょうか？
  人材を『人財』と思い求職者と接している企業は、大半が伸びています。
　なぜなら、社内においても従業員に人財として接しているからです。
  そして、人財としての扱いを受けた従業員は、その企業へ定着し良い仕事を
します。
  そして、売上げがＵＰ。また良い人財が入ってくるという様に、
「天使のサイクル」が回っているのです。
  質の高い人財を獲得するには、まず応募者を増やす努力をすることです。
それと平行して優秀な人事担当者が必要です。この両輪が回って初めて質の高い、
良い人財が獲得できるのではないでしょうか。

（文責：岡本　高士）

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