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■■■■ 小さな会社の賃金の原則
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□□ 戸田式賃金研究所
□ vol.1
----------------------------------------------------------2006.08.28---
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【目次】
１．メルマガ創刊にあたって
２．人が集まる会社つくる「賃金の５原則」
３．私のおすすめ本、ＨＰ、メルマガ
４．編集後記
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１．【 メルマガ創刊にあたって 】
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■ 皆さん、はじめまして。賃金コンサルタントの戸田勝之です。
私は、社長が良い社員に恵まれたことに喜びを感じ、
社員には、良い会社に働く喜びを感じてもらいたいと思っています。
そんな「良い職場」創りを支援することが私の使命だと考えて、
この仕事に取り組んでいます。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
■ やる気の出る賃金管理で“一致団結して発展する会社”にしよう！
会社を発展させたい。
経営者なら皆さんそうお考えのことと思います。
発展する会社。
それは「一致団結している会社」です。
経営者と社員が心を同じくして、力をあわせて結びつき、
全社一丸となることで、組織としてのシナジーを発揮できるからです。
そのうえで、適切な賃金管理を行えば、
社員がやる気を出し、さらに会社が発展する善循環が起きます。
私はこのメルマガで中小企業オーナー経営者の皆さんに
やる気の出る賃金と労務管理のコツをお伝えしていきます。
皆さんの会社のご発展にお役に立てれば、それが私の喜びです。
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２．【 人が集まる会社つくる「賃金の５原則」 】
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■ 人材不足で悩んでいらっしゃる経営者が多いですね。
募集しても応募者が集まりにくいし、採用しても定着率が高くない。
そんな中小企業には、大手企業とは違った経営上のテーマがあります。
そのテーマとは「人が集まる会社作り」です。
デフレで昇給を抑えられてきた若手社員の多くが将来に不安を感じています。
賞与が年功序列だったり、サービス残業をさせられていたり、
課長になっても大して昇給しないのでは、頑張る社員がいやになり、
頑張らない社員がのさばることにはならないでしょうか。
「人が集まり、定着してくれて、やる気を起こしてくれるには、
どうすれば良いのか？」
私は、その基本に立ち返り、いま中小企業に本当に必要な賃金管理の
方策として、次の５つ原則を主張します。
（賃金の原則 その１）生活できる金額であること
（賃金の原則 その２）社員のレベルに応じた賃金の枠組みを作ること
（賃金の原則 その３）幹部には手厚く報いること
（賃金の原則 その４）賞与は貢献度に応じて利益を配分すること
（賃金の原則 その５）支払い方が合法的であること
今回はこの賃金の５原則の基本的な考え方をお伝えします。
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■（賃金の原則 その１）生活できる金額であること
近年のデフレ時代の中で「大手企業が定昇廃止しているのだから、
中小企業である当社には昇給は必要ない」と考える経営者がいても
不思議ではありません。
実際に若手社員の賃金が初任給と大差ない企業が多々見受けられますが、
これではいけません。
若手社員は生活が苦しいと、将来に不安を感じて、辞めていきます。
私は、30代前半位までは、頑張る社員が安心して生活できる水準まで
定期昇給を行なっていく必要があると思います。
定昇には「勤続の奨励」という機能があります。
若手社員の定着率の低さに悩む中小企業は定昇を再評価してみては
いかがでしょうか。
定昇の問題点は既に高い人や査定が悪い人にまで昇給を行なうことです。
これにさえ気をつければ、定昇は行う価値があるものなのです。
中小企業の昇給は「頑張る社員にはきちんと生活を保障し、
頑張らない社員には昇給ゼロ」とすればいいのです。
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■（賃金の原則 その２）社員のレベルに応じた賃金の枠組みを作ること
一般社員の査定がいつも低いということはありませんか。
中小企業では部長も一般社員も全員を同じ土俵で
査定することが多いようです。
部長と比べれば一般社員はいつも割を食います。
いつまで経っても「あいつはダメだ」で終わってしまいます。
社員から将来に不安を感じると言われたことはありませんか。
誰でも将来の見通しがわからないと不安になります。
社員に対して、安心感を与える何らかの見通しを
示すことが必要だと思います。
「簡素な等級制度を設けて、土俵を分けて査定する。
そして、賃金の階段を示して社員に将来の見通しを示す」
「等級ごとに賃金の範囲を決め、頑張る社員は昇格させ、
頑張らない社員は賃金の上限でストップ」
これが私の提案です。
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■（賃金の原則 その３）幹部には手厚く報いること
管理職に昇格したら残業代との逆転現象で賃金減となる会社がありますが、
これではいけません。
また、「当社の管理職は名ばかりの管理職ですからー」とおっしゃる
経営者がいますが、これもよくありません。
従来の賃金制度の問題は、基本給など累積で増えていく部分の比率が高く、
役職手当などの時価部分の比率が低いことです。
役職手当は課長5万円、部長7万円など小さな金額で固定式となっていて、
業績にかかわらず支給される「既得権」になっています。
管理職に昇格できたら、一般社員とは一段の差がある高い賃金を払い、
その貢献に報いるべきです。
そのうえで管理職には既得権にあぐらをかかず、緊張感を持って、
成果を上げて欲しいと思います。
「役職手当を従来の倍まで拡大し、変動式とする」ことで業績責任を明確
にしたい。
私は賃金制度を通じて、幹部を「社長の分心」にせよと言いたいのです。
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■（賃金の原則 その４）賞与は貢献度に応じて利益を配分すること
賞与は基本給×差定率×月数で決めているが、
基本給が年功序列なので、査定で若干差をつけても年功序列になってしまう。
こういう会社が多々あります。これではいけません。
基本給（過去の累積）との連動を断つべきです。
賞与は利益の配分です。
利益が出なければ配分のしようもありません。
まずは一致団結して利益を上げる。
私は目標利益との業績連動制賞与を提案したいと思います。
社長方針に「会社の利益＝社員の利益」になる項目を入れましょう。
社長方針に「会社の利益が増えたら、賞与を増額する」ことを
ハッキリと謳うことです。
労使の利害が一致した目標が、
社員の生産性向上（全員でパイを増やすこと）
に対する意欲を生み出します。
そして、利益を貢献度に応じて配分すれば良いのです。
貢献度は業績向上に直結する最重要項目に絞ります。
年齢や勤続という要素は抑えて、今期、頑張った社員には十分報いて、
頑張らなかった社員はちょびっととするのです。
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■（賃金の原則 その５）支払い方が合法的であること
いま問題になっているのはホワイトカラーのサービス残業です。
後から「賃金不払いだ」と抗議されないように支払い方に細心の注意を払う
必要があります。実際、退社した元社員が監督署に相談に行くケースが
後を絶ちません。
年間休日１２５日、１日の労働時間７時間のように大手企業並みに時短を
進めている中小企業があります。
これでは、残業代の単価が高くなり、適正な支払いが難しくなっています。
私は、進めすぎた時短を元に戻すべきだと考えています。
社員と話し合い、合意のもとに、進めすぎた時短を出来る限り、
週平均４０時間に近づくようにしたいものです。
また、営業マンに営業手当月額２万円などの定額を支払い、それを残業代の
代わりとしている会社が多いですが、これではいけません。
監督署から残業代と認められない可能性があります。
残業代であれば、本来一人ひとり金額が異なるはずだからです。
これからの営業手当は30時間分などの「定時間式」とし、
一人ひとり計算して設定することをお勧めします。
残業代はきちんと払い、頑張る社員が気持ちよく働くことができ、
頑張らない社員が監督署に行っても、会社を守るようにしたいものです。
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３．【 私のおすすめ本、ＨＰ、メルマガ 】
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北見昌朗先生のＨＰをご紹介します。
私が賃金コンサルタントを目指したときからご指導をいただいています。
私の賃金の師であるとともに、人生の師匠でもあります。
これを見ずに中小企業の賃金・労務管理は語れません。
株式会社北見式賃金研究所のＨＰはこちら。
→ < http://www.tingin.jp/ >
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５．【 編集後記 】 〜 時代小説にハマッテいます 〜
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最近、私は山本周五郎や藤沢周平の時代小説を読んでいます。
下級武士や裏だなの町人が主人公の話についホロリとさせられます。
みんなそれぞれの事情を抱え一生懸命に生きている。
貧しくても品格があり、人情がある。
人間って捨てたものじゃないという気になります。
★ご意見・ご感想・仕事の依頼などどんなことでもいいのでメール下さい！
少しお時間をいただくかもしれませんが、必ずお返事致します。
また、取り上げて欲しい話題・ご質問などもお待ちしております。
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