優秀な人材の確保・定着の秘訣は就業規則にあり！ 

「優秀な人材の確保・定着の秘訣は就業規則にあり！」〜パワハラ（１）〜vol.114

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┃今┃【01 坂本・深津社会保険労務士法人からのお知らせ】
┃回┃【02 パワハラ（１）】
┃の┃【03 次回予告】
┃内┃【04 業務案内】
┃容┃【05 日経に関するメルマガ・ブログ紹介】
┃　┃【06 編集後記】
┃　┃発行者：坂本・深津社会保険労務士法人　深津　伸子
┃　┃　vol.115−2008.7.25
┃　┃　http://www.sakamoto-jinji.com/
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■┃ 01  坂本・深津社会保険労務士法人からのお知らせ
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■┃ 02  パワハラ（１）
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◆　これから数回にわたって、パワーハラスメント（パワハラ）を取り上げます。

というのも、最近、パワハラに関する労災認定例や高額の損害賠償例などの
裁判例が続出しており、対策が必要と感じたからです。


◆まずは、パワハラとは何か、【定義】について解説します。

かつての裁判例では、「いじめ」などの表現が使われていましたが、昨今の
裁判例では、「パワーハラスメント」と表現されるものも出てきました。

問題が増えるにつれ、その言葉が定着してきたと言えます。


◆パワハラとは、下記のように仮に定義されています（中央労働災害防止協会）。

┌───────────────────────────────────┐
│職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する
│言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を
│悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること
└───────────────────────────────────┘


つまり、職務上の立場や権力を利用して、立場の弱い者を傷つける行為と言えます。

具体的には、次のような行為があげられます。

○感情的に怒鳴りつける。
○必要以上にののしる。
○根拠のない批判を繰り返す。
○無視する。
○不当に降格や職位・権限を奪う。


◆しかし、パワハラを恐れるあまり、適切な指導がおざなりとなってはいけない
と思います。

従って、就業規則などに、適切な指導とは異なる「パワハラ」についての基本的
な考え方を明記し、会社と社員が共通の認識を持っておくべきだと考えます。

これは、就業規則でも構いませんが、相談体制の整備など手続きについても詳細
を定めますので、「パワーハラスメント防止規程」として、別の規程にしても
よいと思います。

下記に、定義の規定例を紹介しますので、ご参考下さい。

┌───────────────────────────────────┐
│（定　義）
│第○条　パワハラとは、職場において、職権などの立場を利用して業務上の
│適切な範囲を超えて、個々の社員の人格を無視した言動や強要を行い、社員の
│健康や職場環境を悪化させる行為をいう。
└───────────────────────────────────┘


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■┃ 03  次回予告
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次回も、「パワハラ」です。

パワハラが発生した場合の【企業責任】について検討します。

お楽しみになさって下さい。

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■┃ 04  業務案内
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■┃ 05  日経に関するメルマガ・ブログ紹介
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ピックアップして、意見・解説を行っています。

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■┃ 06  編集後記
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先日、所属している勉強会の納涼会がありました。

神宮球場で、野球観戦をしました。

東京ドームには何度か行ったことがあるのですが、神宮球場に行ったのは久し
ぶりでした。

自然の風が気持ち良くて、とても美味しいビールが飲めました。

野外球場は天候などに左右されますが、天気に恵まれるとこんなに気持ちのよい
ことはありません。

冷房漬けの生活を少し見直してもいいのかもしれませんね。

それでは、良い一週間をお過ごし下さい。

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