2009/07/07
京大雇い止め訴訟。
有期労働契約の雇い止めをめぐり、トラブルが発生、訴訟に発展している。訴訟に 発展しているのは京都大學においてであるが、他にも東京大學、神戸大学においても 同じようなトラブルが発生しているらしい。 有期労働契約の雇い止めをめぐるトラブルについては、今に始まったことではな い。有名な事件は東芝柳町工場事件であるが、最高裁でその判決が出たのが昭和４９ 年７月２２日である。以後、同様の事件が多く発生し，そのたび毎に司法判断を仰ぐ ことになっている。それでもなお、最終的な解決に到っていないことは今回の事件で 証明されたということになる。 もちろん、このようなトラブルを未然に防ぐための対策は取られている。厚生労働 省が告示した「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」というのはま さにそのための対策である。その内容は契約締結時に更新の有無や更新するか否かの 判断基準を明示することや，雇い止めの予告を３０日前までに行うこと、そして労働 者からの請求に応じて雇い止めの理由に関する証明書を交付することなどである。 この告示が出されたのが平成１５年であり、今回訴訟に発展した京都大學の場合， 訴訟の対象となった有期労働契約が締結されたのは平成１７年７月と９月以降という ことであるから、この告示に基づいた有期労働契約が締結されたかもしれない。この 告示に基づいた有期労働契約が締結されたのであれば，訴訟において労働者は分が悪 いというしかないであろう。まして、新しい就業規則の作成において，大學側が行政 指導を受けていたとしたら，なおさら分は悪い。さらに、契約更新の際、契約期間を 明示した書面を大學側から交付されていたとしたら、労働者の勝訴はかなり厳しい。 これで大學側が敗訴したら、あの告示は何だったのかということになりかねない。 それでも、労働者がわずかに希望を持てるとしたら、この告示自体に強制力はない 、ということではないか。強制力がないということは、判決が覆る余地がないことも ない、ということである。告示の運用実態が明らかになり、いかにも大學側に有利に 運用されていると判断されれば、労働者の置かれている現状も考慮され、あるいはと いう期待も持てないことはない、ということではないか。 **************************************************************************** 社労士の目で見る事件と世相 発行システム：『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ 配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000173882.html ご意見ご感想はこちらまで toto3@r2.dion.ne.jp ***************************************************************************
