2008/01/30
管理職の残業代
こんにちは。人事コンサルタント石川弘子です。 労働基準法ができてから60年あまりが経ちました。企業の労務管理も大きく変遷し、 必ずしも実態に即していない、といった声も耳にします。 特に労働時間管理については、様々な意見があり、労働時間ではなく、労働密度で 判断するべきだ、というのが多くの経営側の意見のようです。 様々な意見はありますが、現実として現在施行されている労働基準法に違反している 状態は、企業コンプライアンスの面からも大きなリスクとなります。 皆さんの会社の労働時間管理はどのようになっていますか？ ──────────────────────────────────── ■１．管理職の残業代は不支給？？ ──────────────────────────────────── 「管理職は残業代不支給」 「課長職以上はタイムカード廃止で、残業代もつかない」 こういった事が皆さんの会社でも当たり前のように行われていませんか？ つい先日大手ハンバーガーチェーンの現役店長が、未払い残業代請求訴訟で勝訴しました。 （東京地裁） このケースでは、この店長は、労働基準法上の管理監督者に当たらないので、残業代について 企業に支払い義務があるとされました。 そもそも、労働基準法では、原則として1日8時間、1週間に40時間の法定労働時間を超えた 分については、割増賃金を支払うよう定めています。 ただし、「管理監督の地位にあるもの」については、法定労働時間等の概念を適用しない ということで、例外とされています。 企業は、この部分を根拠として、一般的に管理職に残業代を支給しないとしています。 しかし、労働基準法で言っている「管理監督者」と企業での「管理職」の実態とは大きく かけ離れているようです。 具体的に労働基準法では、次のような条件に該当する人を「管理監督者」としています。 １．経営者と一体的立場にあり、事業経営の管理的立場にあること ２．労働条件の決定等の労務管理に関して権限があること ３．出社、退社等について厳格な制限を受けないこと これらは実態として判断されますので、名前だけ「課長」「部長」でも、 実態が伴っていなければ、当然労働基準法上の管理監督者には該当せず、 残業代も支給する義務が企業に発生します。 現実的には名前だけ管理職の方は、かなりの数がいると思われます。 どの企業でも労務管理の実態を見直すことが必要かもしれません。 ─────────────────────────────────── ■２．労務管理110番 〜パワハラで慰謝料を請求されています〜 ──────────────────────────────────── □■質問■□ 弊社のパートタイマーが、上司である社員から、「能力がない、辞めろ」 「お前が辞めないなら、他のパートを見せしめに解雇する」等の言葉の暴力を浴びせられ、 精神的に参ってしまい、出社できなくなったとの訴えがありました。 上司である社員に聞いたところ、「そんな事実はない」と言っていたので、放っておいた 所、そのパートタイマーが弁護士を立て、慰謝料を請求する内容証明が送られてきました。 どのように対応したらいいのでしょうか？ ■□回答□■ まず、そのパートタイマーの方から会社に相談があった際に、上司に事実関係を確認したとの ことですが、どの程度の調査を行ったのでしょうか？ この内容からですと、おそらく単に上司である社員に口頭で確認しただけの対応かと思われますが、 それだけでは、企業としての誠意が感じられないと取られても仕方がないように思います。 少なくとも、周囲の人間に事実関係を確認する等の調査を行って、パートタイマーの方の話に 誠意を持って応じる姿勢は必要ではないでしょうか？ 既にパートタイマーの方は弁護士を立てているとの事ですが、企業として誠意を持って話し合いに 応じる姿勢があることを伝え、事実関係をきちんと調査することが必要かと思います。 このように、従業員側から何らかの訴えがあった際に、最初の対応を誤ると、問題が大きくなる 可能性は非常に高いように思われます。 企業としては、常に誠実な対応を心掛けることが重要です。 ＜編集後記＞ ━☆★☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 先週うっかり風邪をひいてしまい、38度の熱を出してしまいました。 私は何故か風邪をひいても、週末にしか発熱しないので、仕事には差し障りは さほど出ないのですが、健康管理の甘さを思い知らされました・・。 体が資本ですから、健康には十分気をつけたいですね！ このメルマガのご意見・ご感想はこちらまで。↓ http://www.ishikawa-sk.com/ ではまた次回お会いしましょう。石川弘子でした。
