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2009/12/25

三越の早期退職優遇制度を考える【御社の人材を活性化する人事制度の決め手】

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     御社の人材を活性化する人事制度の決め手
               2009年12月25日 通巻72号
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本日のコンテンツ
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1.セミナーのお知らせ
「改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座」
「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
2.三越の早期退職優遇制度を考える
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みなさま、こんにちは。
社労士事務所HRMオフィスです。

今年もいよいよあと1週間。
早いものですね。
何かと暗いニュースの多かった1年でしたが、来年はトンネルを抜け出したいものです。
このようなときこそ、内部をしっかり固め、人材を活性化・戦力化することに力をいれましょう。
それが、次の飛躍につながるのです。

「御社の人材を活性化する人事制度の決め手」、今年はこれが最終号です。
ご購読いただき、ありがとうございました。
来年もまた、よろしくお願いいたします。

それでは、よいお年をお迎えください。


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1.セミナーのお知らせ
「改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座」
「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
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1.改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座

・日程
第1回・2010年2月22日(月) 締切:2010年2月18日(木)
第2回・2010年3月3日(水)締切:2010年3月1日(月)
いずれも13:30~16:30

※いずれか一方をご選択ください

・会場
東京都中小企業会館(銀座)8F・C会議室
〒104-0061 東京都中央区銀座2-10-18
TEL:03-3542-0121 / FAX:03-3541-7030

詳細はこちらを!
http://www.hrm-solution.jp/seminar_100222-0303.html


2.中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座
豊富な事例で就業規則と労務管理のポイントがすべて分かる!
トラブルを予防し、会社を元気にする就業規則の作り方をしっかり解説

・1セット4回実施します。ただし、個別の受講も可能です。

・Part1(4月)とPart2(5月~6月)の2Part実施します。またがった
受講も可能です。(例:Part1の第1回と第3回、Part2の第2回と第4回
を受講)

・テキストとして、拙著「労務トラブルを未然に防ぐ 就業規則作成&見
直しマニュアル」(すばる舎リンケージ刊)をおつけします。

・各回のテーマ
第1回:ここがポイント!就業規則の作成と見直し
第2回:労務トラブルへの備えは就業規則の整備から
第3回:残業を減らす就業規則の作り方・見直し方
第4回:賃金管理、人事異動・出向・転籍と就業規則

・日程
<Part1>
第1回:4/6(火)
第2回:4/13(火)
第3回:4/20(火)
第4回:4/27(火)

<Part2>
第1回:5/11(火)
第2回:5/18(火)
第3回:5/27(木)
第4回:6/1(火)

・会場
東京都中小企業振興公社秋葉原庁舎3F・第3B
〒101-0025 東京都千代田区神田佐久間町1-9
TEL:03-3257-0741

詳細はこちらを!
http://www.hrm-solution.jp/seminar_100406-0601.html


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2.三越の早期退職優遇制度を考える
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12月2日の日経新聞に、三越の早期退職募集に、社員の1/4にあたる1500
人が応募したということが報じられていました。
当初想定の、1.5倍ということです。

百貨店業界の現状を象徴するような出来事ですが…


◆人員削減をせざるを得ないときは

経営状況の悪化した会社が、その危機を乗り切るために、人員削減を図る
ことがあります。
いわゆる「リストラ」。

人員削減の方法に「整理解雇」がありますが、これは最後の手段。
「業績が苦しいから、整理解雇をしよう」というわけにはいきません。

この手段に踏み切るには、一定の要件を満たさなくてはなりません。
これが「整理解雇の4要件」と言われるものです。
ただ、4つの要件すべてを満たさなくてはならないとは限りません。
会社の規模など、状況に応じて判断されます。
しかし、重要な基準であることは確かです。

その内容は、次の通り。

1)人員削減の必要性
2)解雇回避の余地がないこと
3)対象者の選定基準の合理性
4)解雇手続の妥当性

この2番目の「解雇回避の余地がないこと」というのは、解雇に至る前に
どんな手を尽くしたかということです。
配置転換・出向、残業停止、新規採用中止、昇給停止・賃金引下げ、一時
帰休、早期退職募集などが上げられます。


◆早期退職優遇制度の問題点

このように、早期退職募集は、解雇回避策のひとつと言えます。
優遇措置として、退職金の割増が挙げられます。

この制度の問題は、「残ってほしい社員が希望してきたら?」ということ。
それを防ぐために、「会社が認めた者を対象とする」というかたちにするの
が一般的です。
しかし、もし辞めてほしくない社員が手を挙げてきた場合に、「あなたは認
めない」とするのは、現実には難しいのではないでしょうか。
また、「あなたには優遇措置を適用しない」と言われて、退職希望を撤回す
る人もあまりいないように思います。

以上から、早期退職優遇制度を行う場合、経営者や管理職が社員全員と面
談をして、上記のような社員にはあらかじめ、「あなたは仮に希望をしても、
優遇措置は適用しない」と言うのがいいでしょうね。


◆強要はしてはならない

また、このような制度を設けたからといって、退職を強要してはなりませ
ん。
ここは要注意です。
希望退職よりさらに踏み込んだ措置として、「退職勧奨」、いわゆる「肩た
たき」がありますが、これも同じです。
繰り返し呼び出しては、退職を促した行為が、違法とされたケースもあり
ます。

「解雇」という形にしたくないがために、本人から退職願を無理やり出さ
せるということは、違法です。
それぐらいなら、きちんと「解雇」という形を取るべきです。


◆誠意をもって対応すべし

どんな形であれ、会社を辞める(辞めさせる)ということは、本人に大変
な痛みを強いるものです。
生活など、現実的な問題もあります。
会社は誠意をもって説明し、かつ、再就職支援など、できる限りの対応を
取る必要があります。

残った人への対応も欠かせません。
同僚がいなくなり、残った社員の間にも、先行きへの不安が漂っているは
ずです。
業務負荷も増えることでしょう。
(業績が悪くなっても、仕事量は減らないものです。むしろ、営業をもっ
とやらなくてはならなくなるなど、業務負荷は増えることもあります。)

経営者は、経営再建後の青写真を示すなど、社員が会社の先行きに希望が
持てるよう、最大限の努力を払う必要があります。


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【編集・発行】
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