2009/04/05
「社長！コーチングですよ。」No.0107「新入社員を迎える方へ」
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２００９年４月５日（第１０７号）
「社長！コーチングですよ。」
（毎月５日、２０日発行）
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メールマガジン「社長！コーチングですよ。」発行人の田中伸幸です。
いつもお読みいただきありがとうございます。
ここしばらく寒い日が続きました。その分、桜が長く楽しめます。
桜と富士山は、何度眺めても、清々しい気持ちになります。不思議な存在ですね。
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新入社員を迎える方へ
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毎年この時期は、新入社員研修の講師をしています。
ビジネスマナーや仕事の進め方、
職場内コミュニケーションの基本(読む、聴く、書く、話す、考える)を
演習中心で学び取らせる仕事です。
今号では、新人の気になる兆候と受け容れ方について考えてみます。
兆候ですので、「ウチの新人と違う」と思われる箇所があるかもしれません。
ひとつの傾向として捉えてほしいと思います。
今年の大卒新入社員の多くは、1986年(昭和61年)生まれで、
ゆとり教育世代と言われています。
世代も反映していると思いますが、今年の新人に目立つ兆候は、
「失敗したくない、恥をかきたくない」という気持ちが
ことのほか強いことです。
大人しくて真面目なのはいいのですが、講義中質問が出ません。
質問が出たとしても、質問する人は固定化します。
ただし、指名すると、意見や質問が出てきます。
出てくるのですが、質問が細かい。
「こういう時は、どうするのですか」
「上司にこう言われたら、どうするのがいいでしょうか」
立ち居振る舞いの細かなことを、ドキドキしながら質問している姿を見ると、
研修終了後、新人に接する上司や先輩の苦慮する顔が思い浮かんできます。
細かい質問は、すぐに回答しないで、皆で考えさせます。
そうすると、然るべき道筋を考え出します。
一方通行の講義をしていても、決して身に付かないため、
例えば質問出しについては仕組みを作って、新人に運営させます。
グループ演習など、同年代での話し合いは比較的容易にこなしますので、
質問する人をグループ単位で輪番制にするなどして、共同責任化させるのです。
その運営を皆でルール化させて任せます。ここまですると定着化できます。
ルールを始めから作るのは苦手だけど、
ルールに従うのは文句もなくできるようです。
ただ、新人達の「自ら考え出す力」を磨くには、
相当な時間と手間がかかると見ています。覚悟をしておく必要があります。
OJTの指導者など、「考え出す力」のお手本的存在が職場内に不可欠です。
また、状況判断が貧弱で、知らないことに対する危機感が希薄です。
例えば、電車遅延などの理由で遅刻をしても、
「駅から走ってきました」という責任感丸出しの新人は少ないです。
「仕方ない」、「私のせいではない」、「私だけではない」と捉える。
「他者から真剣に叱られてこなかった」あるいは、
「年代の異なる人達との付き合いの少なさ」のツケなのでしょうか。
その行動で、周りはどう捉えるか、どう写っているか。
当たり前の言動について修正が必要な場合は、ちゃんと考えさせて、
じっくりと言い諭すしかありません。
当然、ダメなことはダメと、簡潔に叱ることも重要です。
叱りっぱなしは避け、「なぜ叱られたのか」という現実を一緒に振り返り、
何がよくて、何を改善すべきかを言い諭すと、認識を深め、
次第に修正してきます。
とにかく、手間がかかります。
「これでわかってくれるだろう」が通用しにくい。
とは言っても、上司や先輩と一緒に仕事ができることを、
想像以上の期待と欲望を抱いている様子が見て取れます。
仕事上のトラブルが起こった際、上司や先輩が何を考えているか、
どう振舞うかの具体的な話をすると、新人は目を輝かせて熱心に聴いています。
今年だけでなく、ここ２，３年共通しているのですが、新人の育成は、
「間を空けない叱咤激励」が、最も適している育成方法だと考えます。
※間を空けないという意味は、「気が付いた時に後回しにしないですぐに」
ということです。
━ 編集後記 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ご自身の新人時代はいかがでしたか？
仕事ができなかったこと、わからないこと自体がわからなかったこと等を
思い出して、新人には長い目で暖かく接してほしいです。
新人育成をOJT指導者だけに任せるのではなく、
組織単位での育成をお勧めします。時間はかかりますが、
皆さんの仕事の幅と奥行きを確実に拡げることができます。
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