chu_sanの魔法の人事労務　第137号 [まぐまぐ！]

2008/06/22

chu_sanの魔法の人事労務　第137号

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■□　　　熱┃血┃社┃労┃士┃Ｃ┃Ｈ┃Ｕ┃☆┃Ｓ┃Ａ┃Ｎ┃の┃　　□□
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■　　　　　　　　　魔┃法┃の┃人┃事┃☆┃労┃務┃　　　　　　　　□
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□■　□　　　　２００８年０６月２２日発行　第１３７号　　□　■　■■
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　こんばんは！
　梅雨でジメジメ蒸し暑い季節になりましたね。
　皆さん、如何お過ごしでしょうか？

　岩手と宮城で、地震が起こってしまいました。
　被害に遭われた方には、心よりお見舞い申し上げます。

　メルマガはまだまだ絶好調で続いています！
　最近ちょっとペースを落としていますが、ご愛嬌ということで…。

　

　第１３７号は以下のコンテンツでお送りします！

　【１】メンタルヘルスの泉
　【２】労務年金相談ロールプレイング

　いつもの二本立てです。
　受験ネタは来月までお待ち下さい。スペシャル企画を考案中です♪

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　■ 熱血社労士chu_sanの魔法の人事労務　課外授業
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　【１】メンタルヘルスの泉
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　第２２回　管理職に捧げる、個別相談のテクニック

　たとえば、あなたが上司だったとして、
　「○○君はちょっと様子が変かな？」
　と思ったような場合、以下のうちどのような対応を取りますか？

　Ａ．積極的に悩み相談に乗る。飲み屋等に誘って気分転換
　Ｂ．プライベートには干渉できない。励ます程度で止めておく
　Ｃ．職務を変更する等、目立たぬ部分で配慮を行う
　Ｄ．うちの部署には置けないかも。人事異動を検討する
　Ｅ．当面は大丈夫だろう。放置しておく。

　これはいずれも「正解」であり「不正解」です。
　というか部下対応で必ず「これだ！」というような対応は、残念ながら
　存在しないのです。だって、部下のタイプは百者百様なのですから。

　ただ、本人が自身の異変に「気付いた」場合は、上司が本人の話を聞く、
　具体的には「個別相談」に乗る必要が出てくるでしょう。これは、会社
　として本人の状態を把握するというのではなく、最初は「一個人」とし
　て話を聞くというスタンスに留めておくことが望ましい。

　…何故「個別相談」なのか？
　本人にとっては、悩みを受け止めてくれる人を待っているからです。

　会社の上司は、普通、部下からは「悩みを受け止められない存在」だと
　無意識に思われていることが多い。悩みを喋った途端、人事権を行使し
　て配置転換とか、下手をすれば出世コースから離されて飼い殺しにされ
　るかもしれない…という危惧を抱いているのです。その点を払拭するこ
　とが最大のポイント。

　よって、絶対に悩みの内容によって、「直接的」に本人に不利益を課し
　てしまったり、増してや本人の希望抜きに配置転換等を打診してはダメ
　です（これだけは絶対にやってはいけません）。本人の主訴を聞き出し
　て、主訴に沿った前向きな解決方法を模索することが大切なのです。上
　司は「一介のカウンセラー」に徹する必要があるのです。

　主訴を聞き出す…これは結構骨が折れる作業です。本音を聞きだすので
　すから、先ずは日頃から部下とラポール形成ができていないとマズい。
　上司のコミュニケーション能力がダメだと、部下は心を開いてくれませ
　ん。逆に反発をされるのがオチでしょう。

　…そこで必要とされるのが「カウンセリング・マインド」です。
　カウンセリングマインドを個別面談に取り入れるのです。

　本人の悩み軽減を目的としたカウンセリング技法は、現在、多くの会社
　の管理職研修で導入されています。知的労働が増え、労働密度が高くな
　った結果として精神疲労が増えている…という現状を踏まえると、上司
　も部下に配慮を払わなくてはならない時代になってきているのです。

　個別面談で用いる手法では、たとえばカウンセラーが行うような手法で、
　「アクティブリスニング」と呼ばれる技術があります。アクティブリス
　ニングについては第１２８号をどうかご参照下さい。

　メルマガ第１２８号
　http://archive.mag2.com/0000144368/20080316010000000.html

　以下、具体的な「個別相談」のノウハウです。

　【１】プライバシーに配慮した環境作り
　当たり前ですが、居酒屋や喫茶店、職場のデスクで悩みを聞く…という
　のは、本人のプライバシーの問題があるので推奨できません。

　そこで、空いている会議室や応接室等を設定します。
　次のような感じで座ると良いでしょう。

　┏━━　窓　━━┓
　┃　　　　　　　┃　・広すぎず狭すぎない応接室がベスト
　┃　　　┏━┓　┃　・相談者（部下）は上座に座ってもらう
　┃　◎　┃机┃　┃　・部屋の照明は明るすぎず、暗すぎず
　┃相談者┗━┛　┃　・第三者を交える場合は相談者本人の許可を取る
　┃　　　◎　　　┃　・殺風景な部屋は極力避ける
　┃　　上司　　 ┃　　（観葉植物があるだけでも違います）
　┗━━━━━　戸　　・空調に極力気を遣う

　カウンセリングの鉄則ですが、対面で座ることはＮＧです。
　（「対決姿勢」を無意識に醸し出してしまう虞があるからです）
　ラポール形成をする為には、相談者の斜め横か真横に座るのが鉄則です。
　相談者のパーソナルスペースを侵さない範囲（１Ｍ以内には近づかない）
　で、安心した状況で話ができる環境を整えましょう。

　ドアは「使用中」の札を立てかけておき、誰も入らせないようにします。
　そして、話の内容は絶対に第三者に漏らさない（守秘義務）。仮に漏ら
　す場合は、誰に対して、具体的にどこまで話せば大丈夫なのか？という
　線引きまで本人に確認して承諾を取る必要があります。

　【２】本人のペースに合わせたカウンセリング
　相談者である本人は、悩みを的確に言語化できないことも多く、話の内
　容が抽象化してしまうことも多いのです。また、答えを性急に求めると
　相談者が混乱をしてしまうでしょう。説教や自分の体験談を一方的に語
　るというのも逆効果です（ある程度であれば許容されますが）。

　そこで、以下のような点を心掛けてみましょう。

　・「主訴」を明確にするため、メモを取り、話の内容を纏める
　　→　プロのカウンセラーでもメモを取ることがあります！
　　　　非論理的な内容を論理的に結びつける為には必要不可欠です。
　・アクティブリスニングを用いること
　　→　とにかく「聞きに徹する」ようにして下さい！
　　　　相談者の言いたい事を“頭の中から空っぽにする”ぐらいの勢い
　　　　で喋らせるのがコツ。ガス抜きをさせることでストレス解消にな
　　　　るのです。話は絶対に遮らない、否定しないこと…「無制限に相
　　　　手を受容すること」が鉄則です。
　・時々「要約」を入れて確認をする
　　→　「今までの話は～～～～～ということで良いのでしょうか？」
　　　　という形で、時々要約を入れて、相談者本人の確認と同意を求め
　　　　ます。これは本人が気付くチャンスを与えること、上司であるあ
　　　　なたが内容を確認して理解することを目的としています。
　・会話の比率は「上司：部下＝２：８」
　　→　つい説教になってしまう部下がいるかと思うのですが、言いたい
　　　　ことをつい言ってしまうことで、部下の心証を返って悪くしてし
　　　　まったり、悩みが悪化するケースが懸念されます。とにかく自分
　　　　は話しすぎない。相手に話をさせることを心掛けて下さい！
　・上司は声のトーンを低めに抑えること！
　　→　カウンセラーは概して「落ち着いている」という印象を与えて、
　　　　相談者に安心感を与えるのが鉄則です。トーンを落としてゆっく
　　　　り話すことが大切。早口にならぬように心掛けましょう。
　・ミラーリングを使う！
　　→　相手の仕草や感情、トーンを真似るというテクニックがあります。
　　　　これをミラーリングというのですが（第１３３号参照）、慣れな
　　　　いうちはわざとらしく真似ることは避けて、相手が悲しいと思っ
　　　　たら深刻な表情、嬉しい表情を見せたらこちらも笑顔で対応…と
　　　　いうレベルで良いと思います。ラポールを形成に役立ちます。
　・別の話題にいきなり話を振らない
　　→　これは意外とやってしまいがちなミスです。気をつけましょう。
　　　　相談者は「無視された」と思われてしまうので。
　・相談者に無理をさせない
　　→　たとえば相談者が無言になった場合に答えを急くとか、こちらか
　　　　ら一方的に質問を振るとか、誘導尋問をするといった対応は避け
　　　　るべきです。沈黙したらしばらく沈黙を保っても大丈夫。相談者
　　　　が無理をしていると思ったら、話を切り上げて「次の機会に」と
　　　　いう形にしても良いでしょう。

　【３】解決方法の模索、提示
　本人の主訴を的確に聞き出してから対策を練るわけですが、上司の力だ
　けではできることとできないことがあります。場合によっては病院への
　通院を勧めることがあるでしょうし、事業場外資源を活用して解決する
　必要もある。その場合は原則「本人に対して不利益を課さない」ことを
　明示して、安心をさせる必要があるでしょう。

　「原則」というのは、ひょっとしたら「不利益」が結果的に課されてし
　まうこともあるかもしれないからです。人事に相談した結果、たとえ上
　司が懇願したとしても、本人の意に反して配置転換させられることもあ
　るかもしれません。よって、以下のポイントを対処法としては押さえて
　おきましょう。

　・本人に納得をさせる（守秘義務の範囲の確認）
　　→　一通りの主訴をまとめた後、内容を確認して、現時点では誰に話
　　　　をすべきか、どこまで話をすべきか、をしっかりと確認しておく
　　　　必要があります。繰り返しますが、第三者には決して漏らしては
　　　　いけません。
　・解決方法の提示
　　→　具体的には上司の裁量範囲で行える解決方法（担当業務の調整）、
　　　　医師への相談、事業場外資源の活用等を本人に打診して、本人の
　　　　意思で選んでもらうのです。本人の希望に沿うということがミソ
　　　　で、余程切迫しているような状況（このまま放置しておくと病状
　　　　悪化の懸念がある）でない限りは、本人の意思を尊重することが
　　　　大切です。
　・自分一人で解決しようとはしないこと
　　→　上司は話を聞いただけで「後は何をしてよいか分からない…でも
　　　　第三者にはなかなか話せない」ということで悩んでしまうケース
　　　　もあるでしょう。その場合は、守秘義務の範囲の確認を相談者本
　　　　人に徹底した上で、話せる範囲で周囲のサポートを求めるのがミ
　　　　ソです。
　・解決を確約しないこと
　　→　解決云々というのは絶対に確約しないことがミソです。理由は、
　　　　悩みを解決する最大のカギは上司ではなく、本人自身が持ってい
　　　　るかもしれないからです。精神的な悩みは、本人の気付き次第で
　　　　好転することもあるのです。また、逆に不幸な結果になってしま
　　　　うこともゼロではないので、解決への確約だけはしないというこ
　　　　とがポイントです。

　今の時代は、上司もメンタルヘルス不全を抱えているというケースが増
　えていますが、部下のメンタルヘルス不全に如何に対処するか？という
　ことも大切なのです。ここは経営的な視点をやや抑制して、カウンセリ
　ングマインドに徹して「部下を活かす」ことを考えてみては如何でしょ
　うか？

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　【２】労務年金相談ロールプレイング
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　社労士侍のchu_sanが斬って斬って斬りまくる！
　明快・痛快の人事労務ネタを引き続き語っていきたいと思います！

　☆☆　ケーススタディー　☆☆━━━━━━━━━━━━━━━━……
　　うちの会社は、精密機械部品を製造するメーカーです。最近ある噂が
　会社内で立っており非常に困惑しております。
　　経理課のＣ課長（４１歳）と、秘書課のＴさん（２５歳）がお付き合
　いをしているらしいのです。Ｃ課長は妻子のある身で、噂が本当だとす
　れば不倫をしているということになります。既に取引先にも噂が流れて
　いるようです。会社の風紀を乱したとして懲戒解雇にしたいのですが、
　具体的にはどのようにすれば良いのでしょうか？
　☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━……

　男女関係が元になっている懲戒解雇のお話です。
　これはかなり大変な問題ですね。何せ「労労問題」そのものですから。

　たとえば、従業員同士が社内恋愛をした場合に、それを会社は防ぐ手立
　てがあるのか？というお話になってしまうのです。社内恋愛はどこの世
　界でも起こり得ることであって、それを止め立てすることは非常に難し
　いと言っても良いでしょう。

　但し、不倫関係のように、社会通念上是認できないような恋愛の場合に
　ついてはどうなのでしょうか？判例が幾つかあるのでご紹介します。

　【１】長野電鉄事件仮処分申請事件（東京高判昭４５．３．２４）
　不倫関連の懲戒解雇では非常にポピュラーな判例の一つ。
　長野電鉄のバス運転手が、何と若い女性の車掌と仲良しになってしまい、
　彼女を妊娠させてしまった、しかも妊娠中絶までさせていたことが発覚
　してしまったというお話です。バスの運転手は妻帯者ですので明らかに
　不倫関係だということで、当該バス運転手は企業秩序を乱したとして懲
　戒解雇になりました。

　運転手は解雇無効と地位保全を訴えて裁判で争いましたが、長野電鉄事
　件判例では「解雇は有効」となりました。

　【２】繁機工設備事件（旭川地判平元．１２．２７）
　配管敷設工事を生業とする繁機工設備という会社に勤務する女性が、妻
　子のある男性と交際するようになり、肉体関係を持つまでの仲…要する
　に不倫関係になったという事件です。

　このような不倫関係が取引先にも知られることとなってしまったため、
　会社側は、社内で批判が強いことと、社内風紀が乱れていることを理由
　として、交際を辞めるように要求。女性はそれを拒否したために、会社
　全体の秩序を乱したとして当該女性を懲戒解雇処分にしました。

　女性側は「恋愛は解雇の事由とはなりえない」として地位保全の仮処分
　申請と賃金の仮払いを求めてきました。その後に本訴に移行することに。

　裁判の結果、賃金は基本手当と住宅手当の支払を命じる「労働者側の一
　部勝訴」。懲戒解雇についても、素行不良ではあるものの風紀を乱した
　とは言えないとして「解雇無効」という結果となりました。

　…他にも日本鋼管事件（最二小判昭４９．３．１５）とか、豊橋総合自
　動車学校事件（名古屋地判昭５６．７．１０）とか、いろいろとあるの
　ですが、詳しいことはGoogleで検索して各自で調べて下さい♪
　この手の事件は、特に観光バス会社に判例が多く蓄積されています。

　さて、本題ですが、不倫による風紀紊乱を原因として解雇することは、
　現実的には非常に難しいとされています。以下、判例から明らかになっ
　ている基準をご紹介致しましょう。

┏━【　判断基準１　】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃１．男女関係が懲戒対象となるには、　　　　　　　　　　　　　　┃
┃・会社の「社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大」であると「客観的┃
┃　に評価」される場合である。　　　　　　　　　　　　　　　　　┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
┏━【　判断基準２　】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃２．会社に及ぼす「悪影響」とは、　　　　　　　　　　　　　　　┃
┃・抽象的危険説　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┃
┃　→　会社経営の与えた損害が抽象的であっても懲戒解雇は有効！　┃
┃・具体的危険説　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┃
┃　→　会社経営に具体的な損害を与えたという「事実」が必要！　　┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

　…よって、社員間の不倫関係による懲戒解雇は、企業運営に「具体的な
　影響」を与える場合に限って有効となり得る！

　という解釈になると考えて下さい。

　【１】の判例は、上記判断基準２の１に列挙されている「抽象的危機説」
　に基づいた解雇有効、という考え方です。長野電鉄事件では、不倫によ
　って相手の女性を妊娠・中絶させたことを以って「素行不良」から一歩
　進んで「著しく風紀・秩序を乱して会社の体面を汚し、損害を与えたと
　き」という扱いにして、懲戒解雇事由としました。

　簡単に言い換えれば、不倫行為によって会社に金銭的な損害が出なくと
　も、会社の風紀を乱しただけで懲戒解雇にできると解釈しているのです。

　【２】の判例は、上記判断基準２の２に列挙されている「具体的危険説」　
　に基づいた解雇無効、という考え方です。繁機工設備事件では、不倫行
　為はあくまで「素行不良」の範疇に留まるのであって、業務の運営に著
　しい悪影響を及ぼしたとは考え難いので、懲戒解雇にはあたらないとし
　ているのです。実際に不倫によって会社に金銭的な損害が出なければ懲
　戒解雇ができないという立場を取っています。

　このような判断からおおよそ類推されることですが…

　１．就業規則に「職場の風紀を著しく乱した場合は懲戒解雇」と記載し
　　　ていたとしても、必ず懲戒解雇ができるとは限らない。
　２．抽象的危険説が採用される可能性はやや低い。近年は圧倒的に具体
　　　的危険説を採っている。不倫を口実とした懲戒解雇を実行するには
　　　金銭的な損害を会社が蒙ったという証拠が必要。
　３．不倫を以て懲戒解雇とするからには、具体的には、
　　　「不倫≒信頼毀損≒金銭的損失」
　　　に容易に換価できることが立証可能な職務職種であることが必要。

　要するに不倫によって会社の売上げが落ちたとか、信用が著しく毀損さ
　れて取引先を失ったとか、具体的な立証が可能な案件であることが要件
　となってくるのです。その証拠に、不倫関係による懲戒解雇の判例は、
　かなりの部分が観光バス会社の「運転手とバスガイドの関係」に集中し
　ているのです（客商売につき、不倫の噂が即悪評＆顧客減に直結しやす
　いことが比較的容易に立証できる為）。

　では、今回のケーススタディーを上記判断趣旨に当てはめてみましょう。

　
　１．会社の「社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大」であると「客観的
　　　に評価」される場合かどうか？
　　☆Ｃ課長は経理課の課長、Ｔさんは秘書課の社員である
　　　→　対外的な評価を及ぼすような職務を特に行う部署ではない
　　　　　よって「風紀紊乱＝具体的危険」とは判断しにくい
　　☆事務部門の社員が不倫したところで、会社の社会的評価に即悪影響
　　　を及ぼすとは考え難い？
　　　→　経理課も秘書課も、対外的な取引に関与する度合いが少ない
　　　　　（営業部隊であれば別ですが）
　　　　　よって「不倫＝社会的評価の毀損」には繋がりにくい
　　　　　（個人の評価は地に落ちるかも？だけど、会社評価は別物）

　２．会社に及ぼす「悪影響」が、　　
　　☆「抽象的危険説」とした場合は、素行不良＝風紀紊乱として懲戒解
　　　雇できる余地は残している
　　　→　しかし、「風紀紊乱」の定義を拡大解釈している説でもあるの
　　　　　で、戦術的に抽象的危険説を採ることは難しい？
　　☆「具体的危険説」とした場合は、素行不良の結果として「会社に具
　　　体的な損害」を与えたことを立証する必要性がある
　　　→　不倫によって会社が損害を蒙ったと立証することは、事務部門
　　　　　では難しい？
　　　→　取引先に知られたからと言っても、具体的に取引条件が著しく
　　　　　悪化した、換価できる程の損害が生じたのでなければ、風紀紊
　　　　　乱による会社の損害を立証することは困難？

　ということになり、不倫を以て社員を懲戒解雇することは非常に困難で
　あることが分かります。就業規則に「風紀を乱すことは禁止！」と書い
　たからと言って懲戒解雇できるとは限らないのです。その点は入念に注
　意を払っておくべきだと思われます。

　一般的な対処法ですが、始末書を一筆取らせることですね。いきなり懲
　戒解雇に持っていくことは得策ではないので、譴責処分という形で始末
　書を取らせることで、一定のプレッシャーを掛けるだけに留めておくべ
　きでしょう。始末書が何度も重なってくれば、一定の人事権を発動する
　こと（人事異動等）も已む無しと考えます。

　もちろん、いきなりの配転命令はアウトです。業務とは関係ない不当な
　動機による異動と見なされないように、ゆるやかに行うべきだと思われ
　ます。突然Ｃ課長を地方に転勤させたとなれば、たとえば地方への転勤
　が日常茶飯事ではない会社の場合であれば「不当な動機」「業務とは関
　係のない不自然な異動」ということになるリスクは十分にあります。

　但し、不倫によって金銭に換価できるような損害（例えば取引先を切ら
　れた、ダーティーな企業イメージによって売上減等の損害を蒙った等）
　が生じた場合は話は別です。実際に不倫による会社のイメージダウンと
　損害との因果関係を立証した上で、具体的危険説に基づいて懲戒解雇権
　を発動すれば、裁判に持ち込んだ場合であっても勝てる確率は増えると
　思われます。よって、このようなケースが生じた場合は、

　…不倫によってどれだけ「目に見える具体的損害」が生じたか？

　ということを客観的に立証できるような資料を揃えておく必要があるの
　です。会社の雰囲気が悪くなった、というレベルでは残念ながら裁判で
　敗訴する可能性が高い。抽象的危険説を採らざるを得なくなるのです。
　

　（参考）独立行政法人　労働政策研究・研修機構　ＨＰ
　http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/54.html

　☆☆　編集後記　☆☆☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━………

　今回、ちょっとマニアックな判例を幾つかご紹介しました。
　長野電鉄事件はご存じない方が多かったですかね？

　男女関係や金銭の貸し借りから、職場の風紀が乱れて問題になるという
　ケースはよくあります。職場の私人間の関係から職場のトラブルになる
　ケースを、私の造語なのですが、「労労問題」と呼んでいます。
　（昨年３月１２日の労働新聞でも、労労問題で記事を寄せています）

　私人間の争いは、結果的に会社の風紀を乱した場合については、風紀紊
　乱として、懲戒事由に該当するという立場です。問題は、判例上は具体
　的な損害なのか？抽象的な損害なのか？という話で揉めるのです。

　☆自公が労基法改正案修正で合意、労働者派遣法改正案も☆
　
　自民、公明両党は１８日、残業代の割増率を引き上げる労働基準法改正
　案（衆院で審議中）を修正し、次期臨時国会で成立を目指す方針で合意
　した。残業代を現行の２５％から５０％に割り増しする基準について、
　政府案の「月８０時間超」を「月６０時間超」とする案を軸に調整する。

　残業代の割増率には、人件費など企業の負担増につながるとして、経済
　界には慎重論が根強い。自公両党は今後、経済界や連合とも調整する。

　また、両党は、次期臨時国会で、舛添厚生労働相が表明した、日雇い派
　遣を原則禁止する労働者派遣法改正案を提出・成立させることも確認し
　た。（２００８年６月１８日　読売新聞）

　…個人的には“遅きに失した”感があります。サービス残業をなくし、
　労働時間全体を抑制するには、割増賃金をＵＰして、取締を徹底的に厳
　しくするしかないからです。

　ただ、６０時間超というハードルは、まだ高すぎる気がします。
　「４５時間」で線引きをすべきというのが、私の立場です。

　日雇い派遣禁止云々は、前からずっと言われていたことなのです。
　ネットカフェ難民問題で騒がれて、グッドウィルの事件で怪しくなって、
　アキバ事件でほぼトドメが刺されたかなという感があります。

　あれも最終的には無くさなくちゃマズいですね。
　ただ、現在日雇い派遣で雇用されている方に対するセーフティーネット
　も同時に必要なのであって、単純に廃止するだけ、ではマズいのです。

　…壊すだけではなく、作る方の努力も必要ということです（^ ^）

　次回第１３８号は、７月６日（日）に発行予定です。
　筆者の都合により発行日が前後する可能性もあります。
　どうかご了承下さい。

　【ＬＩＮＫＳ】……━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆☆☆

　■労働新聞社
　　http://www.rodo.co.jp/

　■人材パフォーマンス研究所
　　http://www.h-pi.jp/

　■熱血！青山塾
　　http://www.aoyamajuku.com/index.html

　■社労士事務指定コミュニティ…事務指定講習受講者のＭＬ等。
　　http://www.sr-consultant.com/kousyuu/index.html

　■アナウンサーが教える売れる話し方とイメージアップ術
　　http://www.mag2.com/m/0000236739.html

　■さむらいコピーライティング道
　　http://www.mag2.com/m/0000250767.html
　　http://blog.livedoor.jp/copy_writing_samurai/

　■重要判例から学ぶ！１０分で経営を伸ばす人事労務戦略
　　http://www.mag2.com/m/0000252731.html
　　http://ameblo.jp/fukuoka-sr/

　■日刊！　”信頼の社労士”が思う、「仕事の本質」
　　http://www.mag2.com/m/0000230023.html
　　http://oda-office.cocolog-nifty.com/

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