人事情報システム開発室 

【人事情報システム開発室】第四部第５４回

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　　　　　　　　　　　『人事情報システム開発室』
　　　　　　　　　　　　　　　【第四部】

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　          Aug.17,2008

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読者数:2008/8/17 現在⇒292名　いつもご講読ありがとうございます。

━━━━━━━━━━━━━━━━　目次　━━━━━━━━━━━━━━━━

１　第四部　テキスト「人事情報システム２．０」

　第５４回　人事情報システムの機能　その３８

２．お知らせ

３．あとがき

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　新聞もオリンピックのメダルが話題になり、一面に悲しい話や難しい問題が掲
載されることが少なくなっています。それはそれでよろしいのですが、熱狂と興
奮のあとには「祭りのあと」的な寂しさが襲ってきますね。お盆はいかがでした
か？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　発行責任者　松木　剛
　　　　　　　　　　　　　　　　　E-mail：takeshi.matsuki@mbi.nifty.com

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１　第四部　テキスト「人事情報システム２．０」
　　第５４回　人事情報システムの機能　その３８
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４．人事オペレーション

３）人事管理

３−４　人事評価　その６

【目標管理】その２

　人事制度の基本的な構造をなす要素のうちで、評価制度というものは最も重要
なもののひとつであることは異論がないところだろう。それは、人は何をもって
評価されるという基準があって初めて、どういった行動をとるべきかを考えるか
らである。

　期待される行動をとること、これが企業人としての基本であるとすれば、それ
を律する基準は重要である。そして、個人としての基準がこれに加わり、人は様
々な局面で葛藤する。評価制度の重要なポイントは実はここにあって、企業とし
ての社員に対する要求と個人としての働く場に対する要望がぶつかりあう場をど
う設定するかが評価制度の要点になる。

　これまでの情報システムは、一方的に企業側からの要求を満たす機能だけを追
求してきた。単なる言葉としての「目標」は、企業のビジョンから派生する目標
と個人のキャリア上の目標、生活上の目標など、実は企業生活を通して設定する
目標は数多く存在する。それを単なる仕事上の目標だけを管理し、業績という、
実に一方通行のコンテンツだけをこれまで管理してきた。従って、業務上の見か
けは矛盾がなくとも、社員の生活全般をみればそこかしこに問題が山積であり、
社員の持つ様々な課題についてソリューションを与えられなかったといって良い
だろう。

　例えば、経済的な課題だけで働いている人々はいるにしても、諸先輩のおかげ
でこれだけ発展した日本の社会においては、企業の論理だけで経済は動かない時
代になっている。システムとしてそういう環境に対応した仕組みを持たないと、
「人」を人力だけで管理してきた人事部門や現場の上司も行き詰まるのは仕方が
ないと思われる。

　一部に社員のキャリアプランニングは福利厚生のひとつと議論する向きもある
が、筆者はそうは思わない。お稽古ごとの補助や自己啓発といって消極的な支援
はともかく、企業を構成する資産の社員の能力アップは大きな活力の原資であり、
もっと積極的に補完していくべきである。

　その意味で、目標管理を社員の主体性を動因するシステムと捉えれば、個人の
それこそプライベートな目標さえも対象とするエンハンスが必要と思う。実は、
ＭＢＯ（目標管理）をバランストスコアカードを活用したシステムとすれば、そ
こには共感はあっても社員の自主的な目標設定はない。極めて合理的に戦略から
ブレイクダウンされたＫＰＩが作られ、それを確保するミッションが設定される
だけである。閉じられた世界で管理職と社員が勝手に目標を設定することなど、
あり得ないのだ。それが企業側からの要求なのである。

　しかしながら、目標管理にはもうひとつの要素がある。それは、資産としての
社員の能力向上とインセンティブの確保、やりがいや満足感といったものを生み
出す「目標」の管理である。ここには主体性がある。しかし、それは一方で企業
の持つ論理と対立する要素を持つ場合がある。これからの情報システムは、こう
いった要素を検討し、単なるＢＳＣ（バランストスコアカード）と自己啓発の構
成である目標管理システムから脱皮する必要があると考える。

　目標管理のプロセスとしては、従前何回か言及したように、期首と期末のイベ
ント化がされないような工夫が必要である。つまり、日常管理の中で利用される
デイリー機能として設計することだ。もちろん、期に一度自分の目標について精
査する機会があって良いが、マネジメントである限り、ＰＤＣＡのサイクルが短
期間が行われるプロセスを検討しなければならない。

　また上記に示したように、企業論理だけでの目標管理ではないとすれば、少な
くとも家庭で家族と、個人生活と企業人生活のバランスや調節をとることができ
る機能も求められる。一枚の辞令で家族の計画を崩壊させてしまうような転勤が
発令されてしまうことのないよう、配慮されたい。

　この問題は、人は企業に何を求めるかという基本的な命題であるため、多くの
議論を求めたい。終身雇用の見直しと雇用の流動性から、リテンション（退職引
き止め）が大きな課題となっている。人材紹介会社だけが潤い、企業も個人も幸
せになっていない、ということは避けたいところである。


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２．お知らせ
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　経営環境が劇的に変化する中、企業が成長を維持していくためには、現状を
変革し、新たな価値を創造する仕組みを生み出すことが必要です。「付加価値
を生み出す人事戦略」を策定・実行するために、人事部門では数多くの施策が
検討されていますが、一方で、経営からは、「より効果的に施策に絞り込んで
欲しい」という要望が出されているのではないでしょうか。限られた経営資源を
活用して、最大の効果をあげるためには、「人事施策の選択と集中」が不可欠
です。本セミナーでは、「選択と集中の人事が会社を強くする」流れをご説明し、
企業が元気になるための具体的な手法をご紹介したいと思います。


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３．あとがき
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　かの国については大学時代に研究会に入っていまして、出来の悪い学生でした
が多少勉強もさせていただきました。お約束通り、五輪や博覧会の後には強烈な
不況がやってくるものと思います。反動はかならずあるもので、今は強権で封じ
込めていても、情報がどんな役回りをするかは、ベルリンの壁が崩れたことでも
理解できると思います。

　２０数年前、私はペキンにいました。西部の極貧の村や強烈な生活状況も見て
きました。今、あの人々がどういう生活をしているかは伺い知れませんが、それ
ほど大きくは改善していないとも聞きます。富める者から先に行けという政策も
限界ではないでしょうか。上海の博覧会の後、分裂の危機が訪れると予想する研
究者も少なくなく、多民族国家の舵取りの難しさが試されるのだといわれていま
す。そういう意味では、ヒマラヤの南の暑い国も同じなのかもしれません。

　
★ご意見・ご要望・ご質問

　本メールマガジンにご意見・ご要望・ご質問がありましたら、ご連絡ください。
　
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■発行人 ＩＴコーディネータ・システムアナリスト　松木　剛■
takeshi.matsuki@mbi.nifty.com

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