2009/09/10
中小企業経営者に贈る人事労務管理の「豆知識」 第114回
￢∇￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢ 中小企業経営者に贈る人事労務管理の「豆知識」 ￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢￢∇￢ VOL.114 人事コンサルティング事務所 オフィス ジャスト アイ http://www.just-eye.com ■◇------------------------------------------------------◇■ アクションラーニングって何？ ■◇------------------------------------------------------◇■ 厚生労働省がまとめた平成20年の「能力開発基本調査」 によると、人材育成に問題があると答えた企業は72％と 高い数字を示し、「指導する人材の不足」を挙げる企業 が最も高かった バブル崩壊後の不況が長引き、採用を抑制し続けた結果、 後輩がいないまま昇格を続け、管理職やリーダー職に就 いた人もいる こうした状況を背景に「アクションラーニング」が注目 を集めている。アクションラーングとは、現実の課題を チームで解決しながら、個人と組織を育成する学習手法 のことだ。チームには部門を超えた管理職が集められる ことが多い アクションラーニングの歴史は古く、1940年代、イギリ スの物理学者、レグ・レバンスが提唱した。レバンスは 炭鉱経営者たちが問題に直面した際、専門家に答えを求 めるのではなく、経営者たちが集まり、互いに質問し合 いながら問題を解決していく方法を勧めた このアイデアは米国に渡り、ジョージ・ワシントン大学 教授、マイケル・マーコード教授によって、さらに進化 する。マーコードはアクションラーニングの重要な事項 として次の６つを挙げている １．現実の課題が設定されること ２．４～８人のメンバーがいること ３．質問と振り返りのプロセスがあること ４．成長し変化しようという気持ちがあること ５．解決に向かって行動すること ６．アクションラーニング・コーチ、またはその役割 を果たす人がいること アクションラーニングの特徴としては、メンバーは互い に質問を繰り返すことで問題を解決することが挙げられ る。自ら意見を述べることや、提案をすることはできな い。答えることができるのは、相手から質問を受けた時 に限られている そして、話し合いには決められたステップがある。 それは、 話し合う課題の提示 ↓ 課題を明確化する ↓ 振り返り ↓ 課題の再定義 ↓ 解決の選択肢の作成 ↓ 行動計画の作成 ↓ 振り返り 以上のようなプロセスに従い進行する 作成された行動計画を実際に試して、その結果を後日再 び、課題として提示し、再度このステップを繰り返す 話し合いをこのプロセスに従って進行させ、振り返りの 場でメンバーに新しい視点を投げかけるのがアクション ラーニング・コーチの役割となる ☆ 話し合って問題を解決するなら会議と同じではないかと 思われるかもしれない。会議では自分の意見が正解とい う前提に立ち、相手を説き伏せたり、誤りを指摘する これに対しアクションラーニングでは他のメンバーが良 い考えを持っているはずだという前提に立つ。そして、 相手の考えを取り入れ、共通の基盤を探り、互いに協力 する 話し合いの場で、相手から質問されない限り自分の意見 を主張できない状態に置かれると、普段、自分がいかに 自説を唱えることに躍起になっているかがわかる 質問をするためには相手と認識を共有しなければならず、 この事が課題に対して新しい、広い視点をもたらし、深 い理解へとつながる 問いかけを繰り返していくと、課題に別の視点が与えら れ、他人の持ち込んだ課題がメンバー間で共有されてい く。このことがメンバー間の関係を強化させ、信頼関係 を高めていく これは変化を受け入れることであり、自己改革でもある ◎ ご意見・ご感想 お待ちしています ◎ http://form.mag2.com/probineast ■◇------------------------------------------------------◇■ 人事制度はないのが理想？ ■◇------------------------------------------------------◇■ 社長って何人ぐらいまでなら全社員の顔と名前を憶えて いることができると思いますか 個人差がありますが、大抵の場合１００人ぐらいまでな ら社員の顔と名前を憶えていることができるようです。 中には３００人ぐらいまで大丈夫という社長もいますが、 ほとんどの場合、社員数が１００人を超えてくると顔と 名前を憶えることが難しくなります 社長が社員の顔と名前を憶えていることは社員の仕事っ ぷりを評価するための最低条件でしょう。顔や名前を憶 えていない人の仕事内容を評価するなんてできっこあり ません 社長が社員の顔と名前を憶えられない規模を超えてくる と、社長の代わりに誰かが社員の仕事を評価しなければ なりません。そのため人事制度という仕組みが必要にな ります。社長の代わりに人事制度を利用するわけです ただし、制度はあくまで仕組みですので、運用がまずい と不都合が生じます。時間をかけ、社員の間に浸透させ ていく必要があります。また時間が経過すれば見直しも 迫られます。制度を監視する部署や人も必要になります。 なんとも面倒で、やっかいな話です 社長が社員の顔と名前を記憶できる規模の会社であれば 人事制度なんかなくても大丈夫です。社長が「人事制度 はオレの頭の中にある」「オレ自身が人事制度だ」と言 えばそれでいいのです。これなら制度設計や見直しも社 長が頭の中で行えばよいから一瞬でできます ただし、社長は日頃から自分の頭の中を公開し、社内に その価値基準を浸透させていないと、社員は基準がわか らず、右往左往して不満が高まることになります 人事制度に頼らず人材を活かすことができれば、それに 越したことはありません □ 人事や人材に関するご相談も □ □ お待ちしています □ ↓ justeye367@yahoo.co.jp ●○------------------------------------------------------○● ■業務案内 ◆人事コンサルティング業務 ◇診断・分析業務 ・人材アセスメント ・モチベーション測定 ・組織診断 ・管理職３６０度多面評価 ・採用適性・能力検査 http://www.just-eye.com/sub_gyoumun.htm ◇人事制度の設計、見直し ・ＨＲＭコンサルティング http://labor-c.com/ ◆社会保険労務士業務 ◆大阪市産業創造館 あきない・えーど経営相談 http://www.sansokan.jp/akinai/sodan/ ●○------------------------------------------------------○● ※ご注意※ このメールマガジンは、わかりやすさを最優先しています。 このため、法律等の一部の例外事項については、省略して いる場合があります この記事を基になんらかの法律行為や意思表示をされる場 合は、事前に自ら確認の上行ってください。損害が発生し しても責任を負いかねます ◆◇------------------------------------------------------◇◆ □メールマガジン ---------------------------------------------- 中小企業経営者に贈る人事労務管理の「豆知識」 ---------------------------------------------- □制作・発行 -------------------------------------------------------- 人事コンサルティング事務所 オフィス ジャスト アイ http://www.just-eye.com -------------------------------------------------------- □代表 -------------------------------------------------------- 梶 川 和 重 blog : http://justeye.at.webry.info/ --------------------------------------------------------
