中小企業経営者に贈る人事労務管理の「豆知識」　第６６回 [まぐまぐ！]

2007/08/10

中小企業経営者に贈る人事労務管理の「豆知識」　第６６回

　　　┏━☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
　　　┃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┃
　　　┃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┃
　　　┃　　中小企業経営者に贈る、人事労務管理の「豆知識」　　┃
　　┏┃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┃┓
　┏┃┃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┃┃┓
　┃┃┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆━┛┃┃
　┃┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┗━━┛┃
　┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┗━━┛

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人事コンサルティング事務所
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　オフィス　ジャスト　アイ　

　　　　┏┓　
　　　　┗■　第66回・目次

　　　　　
　　　　　　　１．　メンター制度の進め方　　　　　
　　　　　　　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

　　　　　　　２．　怪しい学位商法とは
　　　　　　　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

　　　　　　　
　　　　　　　　　　　

　　　　　
　　　　　
　　　＼　／　
　　　―☆―
　　　／　＼

　　　　　大相撲の横綱・朝青龍が相撲協会から処分を受けた

　　　　　ら、ストレス障害に陥ってしまった。典型的なメン

　　　　　タルヘルス問題で、一般の会社でも同じような事態

　　　　　が起こりえる

　　　　　不祥事を起こした社員に出勤停止、あるいは減給の

　　　　　制裁を命じたら、ショックで心の病になってしまっ

　　　　　た。社員は両親のいる故郷に帰って治療したいと希

　　　　　望している、さて、どうすべきか、自社におけるケ

　　　　　ーススタディとして、この問題を考えてみるとよい

　　　　　相撲協会の関係者は規定がないため、右往左往して

　　　　　いる。会社もメンタルヘルスに対応した就業規則の

　　　　　整備が必要だ

　　　　　　　　最新メンタルヘルス対応済・就業規則
　　　　　　　　　　無料ツールで提供しています　
　　　　　　　　　　　　　　　↓
　　　　　　　http://www.just-eye.com/free_tool2.htm

　　■□━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━□■
　　　　
　　　　　　　　　　　　メンター制度の進め方　　　　　　　　

　　■□━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━□■
　　　　　

　
　　　　　前回は能力開発の支援を通じて、人材の育成を図ること

　　　　　を目的にしたメンター制度の概要について触れたが、今

　　　　　回はメンター制度の具体的な進め方を解説する

　　　　　まず最初にメンターとメンティの対象者を決める。メン

　　　　　ターは、メンティが自由に指名できるやり方と会社が指

　　　　　名した中からメンティが指名する方式がある。会社の規

　　　　　模や業態に応じて決めるとよいだろう

　　　　　メンティの対象者は、入社２年目以降から非管理職まで

　　　　　とする。入社１年目までは所属長が指導にあたるため除

　　　　　外する。メンターとメンティのペア期間は１年とする

　
　　　　
　　　　　次にメンティへのガイダンスを行い、制度の説明と能力
　　　　　
　　　　　開発目標を設定させる。能力開発目標の立て方としては、
　　　　　
　　　　　目標とする人物を設定するとよい

　　　　　目標人物が見当たらないときは、職務遂行の面ではＡさ

　　　　　ん、対人関係の面ではＢさん、キャリアの面ではＣさん、

　　　　　といった具合に目標人物を設定してもよい

　　　　　そして自分とその目標人物との違い、ギャップを具体的

　　　　　に分析する。専門知識、技術の習得といった面は、テク

　　　　　ニカルな側面から細分化して比較する

　　　　　　　　　　　□　　　　　□　　　　　□

　　　　　目標人物に何年で追いつくか、追い越すかという時間設

　　　　　定も立てる。出来上がった目標と時間をもとに、年間あ

　　　　　るいは複数年の実行計画を立てる。この目標計画をメン

　　　　　ターと一緒により内容のあるものにしていく

　　　　　メンターにもガイダンスを実施する。制度導入の狙いを

　　　　　確認し、メンターの役割として、メンティが作成した能

　　　　　力開発目標の実行計画に対して、具体的なアドバイスを

　　　　　行うことにする

　　　　　実行計画はできるだけ具体的なものが望ましいため、抽

　　　　　象的なもの、心構え程度な内容はメンティとの面談を通

　　　　　じて具体的な内容に置き換えていく

　　　　　メンター間での面談回数にバラツキが出ないようにする

　　　　　ため、具体的な活動内容を決定する。少なくとも３カ月

　　　　　に１回は実行計画の進度について話し合うことがよい
　　　　　

　　　　　メンティから随時相談できることとし、メンターは相談

　　　　　を受けたときは必ず時間を作ることにする

　　　　　　　　　　　□　　　　　□　　　　　□

　　　　　実際に制度がスタートすると、メンターから何を話して

　　　　　よいかわからない、問題解決の具体策を示せない、とい

　　　　　う意見が出る。ここで大切なのは価値観を共有し、将来

　　　　　のビジョンを示し、メンティが自ら解決策を見つけ出す

　　　　　手助けをすることだ

　　　　　そして徹底して相手の話を聞くこと、反論を認め、目標

　　　　　の進捗具合をきちんと把握する、そして将来のキャリア

　　　　　像を語ることだ

　　　　　期間の中間期で、メンターによるミーティングを行い、

　　　　　互いの進捗状況の確認、情報交換を行う。期間終了後、

　　　　　メンティにアンケートを実施し、その結果もとにメンタ

　　　　　ーにフィードバックする

　　　　　翌期については、メンターとメンティの組み合わせを見

　　　　　直すことも検討するとよい

　　◆◇━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◇◆

　　　　　　　　　　　　　怪しい学位商法とは　　　　　　　　　

　　◆◇━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◇◆

　　　　　好景気に支えられて人手不足が続いている。この人手不

　　　　　足、企業だけではなく、お寺の住職も不足している

　　　　　臨済宗の妙心寺派では、住職のいない無住寺が 900近く

　　　　　あるが、昨年、住職の資格を取るための修業に参加する

　　　　　人が激減した

　　　　　本来妙心寺派では、お寺の住職になるためには、全国に

　　　　　約20ある僧堂で数年間の集団を送る。しかし、こうした

　　　　　長期間の修行には参加できない人も多い

　　　　　そこで、本山での夏の10日間の修行を５年間続けると、

　　　　　僧堂での１年間の修行に相当したものとみなす「安居会

　　　　　（あんごえ）」という制度を設けていた

　　　　　ところが昨年、この「安居会」の参加者が例年の半数以

　　　　　下に激減した。危機感を強めた同派では、住職の資格取

　　　　　得の仕組みを見直すことにした

　　　　　新制度では、３泊４日の講習と40日程度の道場での体験

　　　　　生活を、３年間受けると住職になれる。さらに、最近で

　　　　　は兼職で僧侶をかねる人も多いため、剃髪せずに修行に

　　　　　参加できることも検討するという

　　　　　　　　　　　◎　　　　　◎　　　　　◎

　　　　　そんな一方、お金さえ払えば大学の学位を得ることがで

　　　　　きる、という胡散臭い話がある。ほとんど実態のない大

　　　　　学を会社として登録し、勝手に博士号や修士号の学位の

　　　　　証書を発行している

　　　　　アメリカでは「ディプロマ・ミル」（ＤＭ、学位工場）

　　　　　とよばれており、ユニオン大学、ハシフィック・ウスタ

　　　　　ン大学、クレイトン大学など全米に 700校、日本にも50

　　　　　校あるとされている

　　　　　こうしたＤＭから博士号を購入するのは、騙されるので

　　　　　はなく、博士という称号を利用しようとする目的の人が

　　　　　ほとんどだ

　　　　　健康食品販売会社の社長、新興宗教の教祖、各種セミナ

　　　　　ーの講師、発明家など、いわゆるその道の権威と称され

　　　　　たい人が、自らの「箔」をつけるために利用する

　　　　　また、大学の新設の際の申請に、実態はＤＭなのに博士

　　　　　号の教授がいるとしているケースや、怪しげな博士に国

　　　　　の科学研究費が不正に流れているという噂もある

　　　　　実態を重く見たユネスコは、安全な大学のリストを作成

　　　　　し、公表する計画を進めている。しかし、ユネスコもＤ

　　　　　Ｍを会員と認め、会費を資金源としているというから話

　　　　　は複雑だ

　　　　　秀吉と利休ではないが、自らに自信のない者は金の衣に、

　　　　　金ピカの茶室を作って他人を圧倒しようとする。金ピカ

　　　　　の袈裟の僧侶、やたら立派な学位証書には目を眩まされ

　　　　　ないようにしよう

　　　
　
　　●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━○●

　　　　　　　　◆オフィス　ジャスト　アイ　業務内容◆　　　　

　　　　　　　　　　◇人事コンサルティング業務
　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　○人材アセスメント
　　　　　　　　　　　　○モチベーション測定
　　　　　　　　　　　　○管理職・リーダー職 360度評価
　　　　　　　　　　　　○組織診断
　　　　　　　　　　　　○人材採用支援

　　　　　　　　　　◇社会保険労務士業務

　　　　　　　　　　◇個別労働関係紛争解決手続代理業務

　　　　　　　　　　◇大阪産業創造館　経営相談業務

　　●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━○●

　　　　　※ご注意※

　　　　　このメールマガジンは、わかりやすさを最優先しています

　　　　　このため、法律等の一部の例外事項については、省略して

　　　　　いる場合があります。
　
　　　　　この記事を基になんらかの法律行為や意思表示をされる場

　　　　　合には、事前に自ら確認の上行ってください。損害が発生

　　　　　しても責任を負いかねますのでご了承下さい

　　◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

　　　　□メールマガジン
　　　　　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　
　　　　　　中小企業経営者に贈る人事労務管理の「豆知識」
　　　　　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　　　　

　　　　□制作・発行
　　　　　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　　　　　　人事コンサルティング事務所　　オフィス　ジャスト　アイ
　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　http://www.just-eye.com
　　　　　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　　　　□代表
　　　　　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　　　　　　梶　川　和　重　　
blog : http://justeye.at.webry.info/
　　　　　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　　　　□お便りお待ちしています
　　　　　━━━━━━━━━━━━━
　　　　　　justeye367@yahoo.co.jp
　　　　　━━━━━━━━━━━━━
　　　　　

　　　　--------------------------------------------------------
　　　　　　配信中止は　 http://www.mag2.com/m/0000140688.htm
　　　　--------------------------------------------------------