2009/10/28
★ 『会社にケンカを売った社員たち』 ★ No.245 (2009/10/28発行)
━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●●● ●● ● 『 会社にケンカを売った社員たち 』No.245 ~ 感性豊かな経営者、管理職の方に特に読んでほしいメールマガジン ~ (2009/10/28発行) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ Legal Literacy Inc.━━ ※「等幅フォント」に設定していただきますと最適な表示となります。 C┃O┃N┃T┃E┃N┃T┃S┃ ━┛━┛━┛━┛━┛━┛━┛━┛ ■ 今週の事件【三井丸紅液化ガス事件】 ▽ <主な争点> 成果主義人事制度の導入と賃金の引き下げ等 1.事件の概要は? 2.前提事実および事件の経過は? 3.元社員Xの言い分は? 4.判決の要旨は? ■ 編集後記 ========================================================================== ■ 今週の事件 【三井丸紅液化ガス(以下、M社)事件・東京地裁判決】(平成21年3月27日) ━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 1. 事件の概要は? ━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥ 本件は、定年退職したXが在職中にM社に導入された新人事制度により、降格され、 賃金を引き下げられた等と主張し、差額賃金の支払い等を同社に対し、求めたもの。 ━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 2. 前提事実および事件の経過は? ━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥ <M社およびXについて> ★ M社は、昭和35年に設立されたブリヂストン液化ガス(以下、B社)が平成3 年に三井石油(以下、S社)と合併し、その後、16年12月にガス部門が同社から 分社化されて設立された会社である。 ★ Xは、昭和44年4月、B社に入社し、以後、同社がS社を経て、M社となるの にしたがって、それぞれの従業員として勤務し、18年5月をもって定年退職した。 なお、下記の新人事・賃金制度が導入される直前の13年3月におけるXの職務級は 7級職であった。 -------------------------------------------------------------------------- <新人事・賃金制度の導入とXの格付け等について> ▼ M社においては、平成13年4月、新々人事・賃金制度が導入された。同制度は、 従来の人事・賃金制度の年功色を排除し、業界環境ならびに将来の労働市場流動化 等を考慮した、役割・成果を中心とした人事制度への転換を図ることにあると説明 された(以下、この人事制度を「新制度」という)。 ★ 新制度における役割の枠組を定めた「役割・グレード制度規程」によれば、役割 は、各従業員の職務に応じて決定するものとされ、具体的な役割階層区分は、責任 領域に応じて、(1)マネジャー3(MGR3),(2)マネジャー2(MGR2)、 (3)マネジャー1(MGR1)、(4)プロフェッショナルスタッフ(PSF)、 (5)シニアスタッフ(SSF),(6)スタッフ(SF)、(7)ローカルスタ ッフ(LSF)、(8)ジュニアスタッフ(JSF)、(9)アシスタントスタッ フ(AS)の9つに区分された。 ★ このうち、SSFの役割要件は、担当範囲に係わる目標・業務の推進および部門 SFの指導を行う人材として位置づけるものとされ、担当業務範囲での業績・成績 管理、業務活動効率の管理、マーケット情報の管理、関連する組織・人材に係わる 調整・支援・指導を役割とするとされた。 ★ SFの役割要件は、担当範囲に係わる目標・業務を推進する人材として位置づけ るものとされ、担当業務範囲での業績・成果管理、業務活動効率の管理、マーケッ ト情報の管理、関連する組織・人材に係わる報告・連絡・調整を役割とするものと された。 ★ 新制度における評価については、旧制度の能力評価を廃止し、個々の従業員ごと に期初に設定した、果たすべき業績・業務の管理指標である「成績指標」に基づき、 期待と結果水準を対比して成果の高低を判断し、その結果を評価として反映させる ものとして定められた。 ★ 新制度への以降に際しては、「新々人事制度導入に伴う移行処理規程」(以下 「移行処理規程」という)第4条【個別「役割・グレード」の付与】により、以下 のとおり移行基準が示された。 1.新規程(役割・グレード制度規程)による役割の決定 13年4月1日付における任用役職、所属、担当業務等に基づいて次の各号のとお り決定する。 (3)旧規程に基づく一般職掌の6級職以上であった従業員で、特に指定した役職 または前2号に該当しない場合は、「SSF」を原則とし、必要な場合「LSF」 とする。 (4)旧規程に基づく一般職掌であった従業員で、前3号に該当しない場合は、「S F」を原則とし、必要な場合「LSF」とする。 2.グレードの決定 第1項第3号および4号に基づき、役割が「SF」または「LSF」になった場 合に区分するグレードは、旧規程に基づく一般職掌の職級により、次の各号のとお り決定する。 (1)5級職の場合は、「グレード3」とする。 ▼ 新制度導入により、XはSF・グレード3に格付けされた。 ★ Xに対する12年度の人事評価表の1次評価欄の下段には、当時関連事業部長で あったA(以下、A部長)による「出向先で自身の再就職活動を行う等非常識な行 動多く、販社プロパーとの無用な議論多く出向させること自体が問題」との記載が る(以下、これを「Aコメント」という)。 -------------------------------------------------------------------------- <新制度の導入に至った経緯等について> ▼ M社は新制度の導入に先立ち、12年8月に「新々人事制度基本骨子」を作成し て、組合に意見を求める一方、同年9月から、従業員に対して、全国で新制度につ いての説明会を開催したり、社内イントラネットに「早期退職優遇制度導入ならび に関係規程・制度に関するお知らせ」や「新々人事制度説明資料」を掲載したりす るなどした。 ▼ M社においては、13年3月、新制度導入に当たり、役割・グレード制度規程、 移行処理規程等を制定し、将来これらを一体として就業規則として位置づけること を企図して、組合に意見を求め、口頭での承諾を得た。 ▼ 同月、M社は再度の説明会を開き、説明資料として新々人事制度説明資料を交付 し、新制度について改めて説明するとともに、移行処理規程を示した。 ▼ 同年5月、M社は上記規程類に関し、同年4月1日から適用することについて、 組合に意見を求め、書面で同意を得た。 ▼ 14年1月、M社は役割・グレード制度規程を制定し、13年4月1日から遡及し て適用されるものとした。 ▼ 同年4月、M社は就業規則について変更の手続をし、13年4月1日から遡及し て適用されるものとして、同年7月31日付で事業場の過半数代表者の意見を聴取し た上で、同年8月、労働基準監督署に届け出た。 ━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 3. 元社員Xの言い分は? ━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥ 1)新制度導入に際してのXに対する格付けは人事権の濫用だ! ▼ 新制度は、これに伴う移行処理規程や賃金規程等が一体として就業規則の変更と 位置づけられるから、そのための労基法上の所定の手続が必要とされるところ、本 件においてはその手続がとられておらず、新制度への移行は根拠を欠くものである。 ▼ Xは導入前7級職であったから、新制度のSSFに格付けされるべきところ、S Fに格付けされたが、SFは5級職相当の資格であり、この格付けはXにとっては 降格を意味する。SSFとSFとでは、月例基本給において8万円の差がある。 ▼ このような賃金の引下げは、たとえ降格に理由があるものであったとしても、新 制度の移行基準を大幅に逸脱するものであり、労働者の同意による場合を除き、就 業規則の規程に基づかなければならないところ、そのような大幅な逸脱を容認する 就業規則の定めは存在しないから、このような賃金の切り下げは無効である。 ▼ Xは旧制度の下で7級職であったから、移行処理規程4条1項3号に基づいて決 定すべきところ、M社は同項4号に基づいてXをSFに決定したのであり、移行処 理規程の明文に反する扱いである。移行処理規程の明文に反して降格されたのであ る以上、この点に関する労働契約は、従来の就業規則を下回る労働条件を内容とす るものであって無効である(労基法93条)。 ▼ 新制度導入前のXの実績は良好であり、このことに照らしてもXの能力、適性に 何ら問題はなく、新制度導入に際しての格付けは人事権の濫用によるものであるこ とは明らかである。 -------------------------------------------------------------------------- 2)Xは不当な降格等により、甚大な精神的苦痛を味わった! ▼ Xは不当な降格とAコメントにより、それまでの32年にわたるM社における業 績と貢献が貶められたことになり、著しく名誉を棄損されるとともに、甚大な精神 的苦痛を味わった。 ▼ Xは6年近くにわたり、プライベートな時間の約半分を、不当な降格を撤回させ、 名誉を回復し、本来の賃金の支払いを得るための学習、資料整理に費やし、社会保 険労務士や弁護士を訪ね歩き、行政機関をめぐること等に費やしてきた。Xが費や さざるを得なかった時間は、M社の行為に起因するものであるから、残業と同様に 考え、13年以降のXの残業単価が4200円/時であり、Xが少なくとも毎日1時間の 残業に相当する苦労をしてきたことからして、今日までの5年8ヵ月分に相当する 816万円とするのが相当である。 ━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 4. 判決の要旨は? ━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥ ------------------------------------ 当社ホームページ・リニューアル! http://www.ll-inc.co.jp/ サービスがわかりやすくなりました。 ------------------------------------ ▼ M社が就業規則として一体をなすとしている役割・グレード制度規程、移行処理 規程等の規程類について、組合の同意を得て、これを社内に周知させたこと、およ び、就業規則についての従業員代表者の意見聴取や労基署への届出は、いずれも新 制度の導入後であるところ、移行処理規程(9条)によれば、新制度における役割 給と成績給の合計が旧制度における基本給を下回る場合は調整給として補填される こと等が認められるから、このように後日遡及的に適用される形での変更も許され ないわけではないと解するのが相当である。したがって、新制度の導入が不適法で あるとはいえない。 ▼ 新制度は、年功的色彩の濃かった従前の制度から、成果主義を導入しようとする ものであることが認められるから、旧制度から新制度に移行するに当たって、一定 の職級にある者を新制度の特定の役割に当然に移行させることとしたのでは、年功 的色彩を排除することができず、制度の趣旨を生かすことができなくなるのは明ら かであること等から、旧制度において7級職にあった者は新制度において自動的に SSFに格付けされなければならない旨のXの主張は失当である。 ▼ 過去15年間の評価および出向先での評価に照らすと、Xは自己中心的で、周囲 に対する配慮が欠ける面があり、管理職として求められる適性を十分に備えている とはいい難く、Xを新制度のSSFではなくSFに格付けしたことが人事権の濫用 に当たるとは認められない。 ▼ 13年4月以降、Xの退職に至るまでの間、Xに対する評価には格別みるべきも のはなく、当然のことながらM社の役割変更基準を満たしておらず、業務遂行の状 況については、ミスが多く、事務処理速度も遅かったことが認められるから、M社 がXの役割決定についてSSFの決定をしなかったことが不当とはいえない。 ▼ 以上によれば、M社がXについてした、13年4月時点での役割決定およびそれ 以後新たな役割決定をしなかったことのいずれにも人事権の濫用にわたる点を認め ることはできない。 1)Xの請求をいずれも棄却する。 2)訴訟費用はXの負担とする。 ※ 本件は、『労働経済判例速報』平成21年7月20日号(日本経済団体連合会 労政第二本部 編)を参考に編集しています。 ☆★☆ ご意見・ご感想をお寄せ下さい ☆★☆ 今回の事件をお読みになって、ご意見・ご感想等がありましたら、 当マガジン公式ブログまで是非お寄せ下さい(ハンドルネームでもOKです)。 ⇒⇒⇒ http://blog.goo.ne.jp/ll-inc なお、ご質問・ご相談につきましては、メールにて info@ll-inc.co.jp まで お送りいただけたら幸いです。 <ブログでのコメントのつけ方> 1.コメントをつけたい記事のタイトル、または記事の一番右下にある 「コメント」の右にある( )内の数字をクリックして下さい。 2.コメントを投稿するページが開いたら、「名前」「コメント」等それぞれの 欄に入力し、最後に「投稿」ボタンをクリックして下さい。 ┏━━━━ ▽ 東京都渋谷区の社会保険労務士をお探しなら ▽ ━━━━┓ 社会保険労務士法人 大野事務所(代表社員 大野実)は、渋谷オフィスの ほか、幕張オフィスを配し、首都圏を中心に約200社のお客様に対して、 総勢30名体制で、組織的に業務展開をおこなっています。 私たちは「魅力ある会社」をめざす企業の「人事・労働」に関する課題や 制度の構築・運用に関し、実践的なアウトソーサーとして情熱をもって 提案・サポートさせていただきます。 人事・労務相談から、経営労務監査、労働社会保険手続、給与計算まで トータルサポートをしております。 【詳しくは、ホームページへ】>>> http://www.ohno-jimusho.co.jp/ 【事務所概要】 http://www.ohno-jimusho.co.jp/office/index.html ┗━━━━ 社会保険労務士法人 大野事務所(渋谷区南平台町)━━━━┛ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ 編集後記 フィギュアスケートのグランプリシリーズが始まっていますが、ロシア大会で4シ ーズンぶりに競技復帰したプルシェンコのパフォーマンスには、ここ数年の男子の レベルに物足りなさを感じていただけに溜飲の下がる思いでした。まさに「役者が 違う」の一言です。今思えば、彼がライバルのヤグディンと鎬を削っていた当時は 本当に凄い時代でした。2001年に初めて世界チャンピオンに輝いたバンクーバーの 地でプルシェンコ時代が完結するのかもしれません。 それにしても真央ちゃんの不調は心配です。何とか苦しみを乗り越えて、また一回 り大きくなった姿を見せてほしいものです。 次号では、プロジェクトリーダーの管理監督者性について争われた事例を取り上げ る予定です。なお、次回配信日は11月11日(水)となります。(Y) ───────────────────────────────────── ※ 当マガジンでは、会社側の主張、争点に対する裁判所の判断の詳細はあえて割愛 しています。これは裁判の結果(勝訴・敗訴)ではなく、争点が生じた原因を探る ことに重きを置いているためです。もちろん従業員側の主張の全てが真実というわ けではありませんが、訴えられる余地を最小限に抑えることによって、無用な争い を事前に回避することが可能になると考えます。株式会社リーガル・リテラシーは、 裁判で勝てる・負けない会社作りよりも社員にケンカを売られない社内環境作りを サポートするための各種サービスを提供しております。詳しくは当社ホームページ ( http://www.ll-inc.co.jp/ )をご参照下さい。 なお、当マガジンで扱っている判例はほとんどが地裁レベルのものであり、第二審 以降の経過をフォローすることは本来の目的ではありませんので、興味をお持ちの 方はご自身でお調べいただけたら幸いです。 ※ バックナンバーで取り扱った事件につきましては、次のURLおよび公式ブログを ご参照下さい。 ◆ http://www.ll-inc.co.jp/service/mailmag.html#list -------------------------------------------------------------------------- ※ ご意見、配信に関する手続などは以下からお願いします。 <ご意見・ご感想・ご質問・ご相談など> ◆ e-mail:info@ll-inc.co.jp 広告(ヘッダー)掲載、相互紹介等ご希望の場合もこちらまでお問い合わせ下さい。 なお、サイドビジネス等の広告は取り扱っておりませんので、ご了承下さい。 当マガジンのコンテンツの著作権は、リーガル・リテラシー社に帰属しています。 無断転載(ブログ含む)および無断コピー等は一切禁止させていただいております。 <配信中止・配信先変更> 大変お手数をおかけしますが、手続きはご自身で行って下さい。 当社では一切の代理手続をいたしかねます。 ◆ http://www.mag2.com/m/0000116175.html (まぐまぐ!) ◆ http://www.melma.com/backnumber_97380/(メルマ!) このメルマガは、まぐまぐ!・メルマ!を利用して配信しています。 -------------------------------------------------------------------------- □ 発行元 株式会社 リーガル・リテラシー 広報部 http://www.ll-inc.co.jp/ 〒150-0044 東京都渋谷区円山町15-14 エルアルカサル渋谷 TEL:03-3463-5858 FAX:03-3463-5885 ※「会社にケンカを売った社員たち」公式ブログ http://blog.goo.ne.jp/ll-inc ※「労務トラブルを回避する個性診断テスト」>>> http://www.kanrishoku.com □ 発行責任者 黒部 得善(社会保険労務士) □ 編集担当者 荻野 泰男(社会保険労務士) ───────────────────────────────────── Copyright (C). 2003-2009 Legal Literacy Inc., All Rights Reserved
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